Jawność wynagrodzeń od 2026 r. – część pierwsza

Dyrektywa wprowadza przede wszystkim definicję „wynagrodzenia”, ujmując je w sposób dość szeroki. Uwzględnia bowiem nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale także dodatki – stałe i zmienne, w tym premie i nagrody, zarówno w formie pieniężnej, jak i rzeczowej.

Po drugie, dyrektywa wprowadza zasadę jawności wynagrodzeń. Oznacza to, że pracodawcy zobowiązani będą do informowania kandydatów do pracy o widełkach płacowych obowiązujących na danym stanowisku, zaś każdy pracownik uzyska prawo do informacji o średnim poziomie płac - z podziałem na płeć – pracowników świadczących pracę na identycznym stanowisku lub wykonujących pracę o takiej samej wartości w stosunku do jego poziomu wynagrodzenia.

Wreszcie, dyrektywa, wprowadzając zasadę równości płac, zobowiązuje pracodawców do stosowania neutralnych płciowo kryteriów płacowych, nie tylko przy ustalaniu wynagrodzenia, ale również przyznawania premii czy wprowadzaniu podwyżek płac.

Cel dyrektywy o jawności wynagrodzeń

Celem dyrektywy o jawności wynagrodzeń jest zmniejszenie, za pomocą mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń, różnic w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami wykonującymi pracę o takiej samej wartości oraz zapewnienie równości wynagrodzeń za wykonywanie tej samej pracy lub pracy o takiej samej wartości, m. in. poprzez wprowadzenia większej przejrzystości i jawności w zakresie wynagrodzeń dla wszystkich pracowników. Co ważne, dąży ona do zrównania płac wszystkich pracowników na tych samych stanowiskach, ale do stosowania obiektywnych kryteriów przy różnicowaniu płac, tj. doświadczenia zawodowego i umiejętności. Ponadto, dyrektywa promując otwartość i sprawiedliwość płacową w miejscu pracy, zmierza do budowania rynku pracy i kultury organizacyjnej, gdzie normą jest równość płac, ustalana w oparciu o jasne i sprawiedliwe zasady.

Prawa pracowników w zakresie przejrzystości wynagrodzeń

Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń rozszerza katalog uprawnienia pracowników w zakresie dostępu do informacji o wynagrodzeniach. Przyznaje m. in.

• prawo do informacji o wynagrodzeniach – pracownicy nabędą prawo do uzyskania informacji dotyczącej poziomu własnego wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w organizacji pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, z uwzględnieniem podziału na płeć,
• prawo do pisemnej odpowiedzi – na pytanie pracownika o wynagrodzenia pracodawca jest zobowiązany udzielić odpowiedzi w formie pisemnej, w celu ewentualnej możliwości weryfikacji otrzymanej informacji,
• prawo do reprezentacji - pracownicy ubiegający się o informacje dotyczące wynagrodzeń będą mogli korzystać z pomocy związków zawodowych lub organów ds. równości; zakres informacji, o jakie będą mogli ubiegać się przedstawiciele pracowników, będzie identyczny z zakres informacji, o jakie może wnioskować pracownik,
• prawo do odpowiedzi od pracodawcę – w przypadku wystąpienia przez pracownika lub przedstawicieli pracownika o informację dotyczącą wynagrodzeń, pracodawca zobowiązany będzie do udzielenia odpowiedzi w ciągu dwóch miesięcy od otrzymania zapytania,
• prawo do otrzymania stosowanych kryteriów wynagrodzeń – pracownicy będą mieli prawo uzyskać od pracodawcy stosowanych kryteriów dotyczących ustalania wynagrodzeń; kryteria te będą musiały być ustalone w sposób sprawiedliwy i przejrzysty, w oparciu o czynniki neutralne płciowo,
• prawo do ujawniania wysokości wynagrodzenia – pracownicy będą mieli prawo do dzielenia się informacjami o swoich zarobkach, w kontekście egzekwowania zasady równości wynagrodzeń.

Obowiązki pracodawcy w zakresie przejrzystości wynagrodzeń

            Dyrektywa nakłada na pracodawców, zarówno tych z sektora publicznego, jak i sektora prywatnego, szereg obowiązków, których celem jest zagwarantowanie równości i przejrzystości wynagrodzeń. Pracodawcy będą zobowiązani m. in. do:

• wprowadzenia przejrzystej polityki płac - pracodawcy będą musieli stworzyć jasną i sprawiedliwą politykę płac, opartą na obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriów stosowanych w procesie ustalania poziomu wynagrodzeń; z obowiązku tego zwolnieni są pracodawcy zatrudniających mniej niż 50 osób – służyć ma to ochronie mniejszych przedsiębiorstw przed nadmiernym obciążeniem,
• sporządzania sprawozdań – dyrektywa, w myśl zasady równości płac, obliguje pracodawców do sporządzania przesyłania do wyznaczonego organu sprawozdań zawierających szczegółowe informacje na temat płac, w celu identyfikacji luk płacowej ze względu na płeć; w sprawozdaniu takim ujęci będą nie tylko pracownicy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, ale również stażyści, praktykanci i pracownicy tymczasowi,
• udzielania informacji o wynagrodzeniach – na wniosek pracownika lub jego przedstawicieli pracodawcy zobowiązani są do udzielania informacji o indywidualnym wynagrodzeniu pracownika, o średnich wynagrodzeniach pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości oraz o kryteriach stosowanych przy ustalaniu wynagrodzeń; pracodawcy mają również obowiązek corocznego informowania pracowników o prawie do informacji o wynagrodzeniach.

Więcej artykułów z kadr/płac przeczytasz w Monitor CDK. Pobierz TUTAJ

Poznaj najbliższe szkolenia z kadr i płac