Wykonywanie pracy w trakcie nieobecności z powodu choroby a ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę

Ochrona praw pracowników w przypadkach niezdolności do pracy z powodu choroby stanowi jeden z kluczowych elementów Kodeksu pracy. Przepisy te mają na celu nie tylko ochronę zatrudnionych przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy o pracę, ale również zagwarantowanie im bezpieczeństwa i stabilności zatrudnienia w trudnych momentach. Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy, pracodawcy są zobowiązani do przestrzegania szczególnych zasad w przypadku nieobecności pracownika spowodowanej chorobą, co ma na celu zabezpieczenie ich praw i interesów. Wprowadzone regulacje wskazują, że ochrona ta nie jest absolutna i może być ograniczona w przypadku, gdy pracownik wykonuje swoje obowiązki pomimo stwierdzonej niezdolności do pracy. W związku z tym, niezwykle istotne staje się zrozumienie niuansów prawnych dotyczących tego zagadnienia, a także rozważenie proponowanych zmian w Kodeksie pracy, które mogłyby wpłynąć na równowagę między prawami pracowników a potrzebami pracodawców.

Choroba pracownika a ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę

Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Oznacza to, że pracownik chroniony jest przez rozwiązaniem umowy o pracę w drodze wypowiedzenia w trakcie korzystania z urlopu wypoczynkowego oraz w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, tj.:

• z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem,
• w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną,
• w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku,

Jeśli natomiast upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, wówczas, w myśl art. 53 ust. 1 pkt 1 Kodeksu pracy, może on rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż trzy miesiące ‒ gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące ‒ gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Warto podkreślić, że Kodeks pracy poprzez użycie sformułowania „nieobecność pracownika w pracy” odnosi się do fizycznej nieobecność pracownika w pracy spowodowanej jego chorobą, nie zaś o sam fakt choroby.

Wyłączenie ochrony przed wypowiedzeniem w trakcie zwolnienia lekarskiego

W praktyce zdarzają się sytuacje, w których pracownik, pomimo dostarczenia pracodawcy zaświadczenia lekarskie o niezdolności do pracy, w jego trakcie zjawia się w miejscu pracy i wykonuje swoje obowiązki albo niektóre z nich (lub wykonuje je w ramach pracy zdalnej). Powstaje pytanie, czy w takim przypadku pracownik korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę?

W uchwale z 11 marca 1993 r., sygn. akt I PZP 68/92, Sąd Najwyższy stwierdził, że przez obecność w pracy rozumie stawienie się pracownika do pracy i wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę lub też gotowość do ich wykonywania. Dalej podkreślił, iż założenie, że pracownik obecny w pracy i pracujący w danym momencie ‒ wobec stwierdzonej niezdolności do pracy wskutek choroby ‒ powinien być traktowany równocześnie jako nieobecny, nie znajduje uzasadnienia w art. 41 Kodeksu pracy. Bezpodstawne jest również rozszerzenie ochrony prawnej przewidzianej w art. 41 Kodeksu pracy na okres niezdolności pracownika do pracy,
w którym pracownik jest obecny w pracy. Jeżeli zatem w dniu dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obecny w pracy i wykonuje swoje obowiązki wynikające z umowy o pracę, to nie korzysta z ochrony wskazanej w Kodeksie pracy. Przy czym, nie ma znaczenia, czy pracodawca w chwili wręczania pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę miał wiedzę o posiadaniu przez pracownika zaświadczenia o niezdolności do pracy.

Gdyby przyjąć hipotetycznie, że pracownik po wręczeniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, przedstawia pracodawcy lub dostarcza na drugi dzień zaświadczenie lekarskie o niezdolności do pracy obejmujące również dzień otrzymania wypowiedzenia, wyłącznie po to, aby uniknąć skutków tego oświadczenia, wówczas dochodziłoby do nadużycia prawa, bowiem pracodawcy w ogóle pozbawieni byliby możliwości rozwiązywania umów o pracę w tym trybie, a przepisy Kodeksu pracy dotyczące rozwiązywania umów o prace z zastosowaniem okresu wypowiedzenia stałyby się martwe.

Projektowane zmiany w Kodeksie pracy

Projektowane zmiany do Kodeksu pracy w zakresie możliwości incydentalnego wykonywania obowiązków przez pracowników nieobecnych w pracy z powodu choroby, powinny uwzględnić także możliwość korzystania z ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę w trakcie tej nieobecności. Mogłoby bowiem dochodzić tutaj do nadużyć prawa ze strony pracodawców, którzy celowo wzywaliby nieobecnych pracowników do pracy, usprawiedliwiając swoją decyzję koniecznością wykonania przez pracownika konkretnego zadania, po czym wręczaliby mu oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. 

Więcej artykułów z kadr/płac przeczytasz w Monitor CDK. Pobierz TUTAJ

Poznaj najbliższe szkolenia z kadr i płac