Z ochrony trwałości stosunku pracy korzystają też kobiety wykonujące pracę nakładczą, uregulowaną w rozporządzeniu Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą. Inaczej kształtuje się natomiast ochrona trwałości stosunku pracy pracownic w ciąży na gruncie innych form zatrudnienia.

Umowa o pracę tymczasową

Jedną z takich form stanowi umowa o pracę tymczasową. Co ważne, dopiero zmiana przepisów ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, wprowadzona od dnia 1 czerwca 2017 r., zwiększyła ochronę kobiet w ciąży i rozszerzyła inne uprawnienia związane z macierzyństwem, w szczególności przyznała im praw do zasiłku macierzyńskiego. Zgodnie z przepisami znowelizowanej ustawy pracodawca nie może rozwiązać z pracownicą w ciąży umowy o pracę tymczasową z zastosowaniem wypowiedzeniem – oznacza to, że inny tryb, np. rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym z winy pracownika, jest dopuszczalny.
Dalej, umowa o pracę, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, przedłuża się z mocy prawa do dnia porodu, ale tylko w stosunku do pracownic mających łączny 2 – miesięczny okres skierowania przez daną agencję zatrudnienia do wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę; łączny 2 – miesięczny okres skierowania obejmuje:

• okres lub okresy skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przypadające w okresie, który obejmuje 36 kolejnych miesięcy poprzedzającym zawarcie umowy o pracę, do której miałby mieć zastosowanie art. 177 § 3 Kodeksu pracy,
• okres przypadający od dnia zawarcia wyżej wymienionej umowy o pracę do dnia, w którym pracownica tymczasowa osiągnęła łączny co najmniej 2 - miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej.

Umowa zlecenia i umowa o dzieło

Umowa zlecenia i umowa o dzieło są umowami cywilnoprawnymi, uregulowanymi w Kodeksie cywilnym. Świadczenie pracy w oparciu o umowę zlecenia lub umowę o dzieło nie jest zatem wykonywaniem pracy w rozumieniu Kodeksu pracy. Oznacza to, że kobieta w ciąży nie tylko nie korzysta ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem czy rozwiązaniem umowy, ale również nie przysługuje jej urlop macierzyński, urlop rodzicielski czy też urlop wychowawczy.

Jedynym wyjątkiem w zakresie korzystania z uprawnień związanych z macierzyństwem przy umowie zlecenia jest prawo do zasiłku macierzyńskiego. I tak, osoba świadcząca pracę na podstawie umowy zlecenia ma prawo do odprowadzania dobrowolnej składki na ubezpieczenie chorobowe, co gwarantuje prawo do korzystania z zasiłków chorobowych po okresie wyczekiwania, tj. po upływie 90 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego. Zasada ta nie dotyczy zasiłku macierzyńskiego - zasiłek macierzyński przysługuje od pierwszego dnia ubezpieczenia. Oznacza to, że aby uzyskać prawo do zasiłku macierzyńskiego, urodzenie dziecka musi nastąpić w czasie trwania umowy zlecenia i ubezpieczenia chorobowego. Zarówno okres pobierania zasiłku macierzyńskiego, sposób naliczania tego zasiłku oraz zasady korzystania i rezygnacji z jego pobierania odpowiadają zasadą stosowanym przy urlopie macierzyńskim i urlopie rodzicielskim.
W przypadku umowy o dzieło, kobiecie w ciąży nie przysługują żadne uprawnienia związane z rodzicielstwem, w tym prawo do zasiłku macierzyńskiego, bowiem uprawnienie do opłacania dobrowolnej składki na ubezpieczenie chorobowe nie przysługuje przy umowach o dzieło.

Poznaj najbliższe szkolenia z kadr i płac