Istotną nowością na gruncie prawa pracy jest propozycja, aby pracodawca informował pracowników o swoich zamiarach związanych z zatrudnieniem, już w momencie nawiązywania stosunku pracy.

Projekt obliguje pracodawcę, żeby już przy zawieraniu umowy na okres próbny wiedział czy przedłuży zatrudnienie z pracownikiem, a nawet na podstawie jakiej umowy to zrobi – jeżeli umowy na czas określony, to oczywiście ma określić na jak długo. Ponadto pracodawca nie tylko musi wiedzieć, ale też i informować pracownika o liczbie szkoleń, które przewidział w danym roku kalendarzowym. Szkoda, że do projektu nowelizacji nie została dołączona szklana kula, która ułatwiłaby pracodawcom realizację nakładanych na nich obowiązków informacyjnych – mówi Katarzyna Siemienkiewicz, Ekspert ds. Prawa pracy Pracodawców RP.

Kategoria samego zamiaru nie została jednak w projekcie ustawy zdefiniowana, a niektóre zamiary pracodawcy mają być dodatkowo karalne, m.in. „prowadzenie przygotowań w związku z zamiarem rozwiązania stosunku pracy”. Określenie to pojawia się w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości UE, jednak jego transpozycja do krajowego porządku prawnego okazuje się niemożliwa. Prawo pracy nie jest bowiem samodzielnym bytem. Nawet prawo karne, które penalizuje czyn zabroniony w postaci przygotowania nie określa, że myśli podlegają osądowi. Implementacja dyrektywy nie może więc polegać na dosłownym przeniesieniu postanowień prawa unijnego do krajowego porządku prawnego. W tym przypadku brakuje więc spójności.

Według Pracodawców RP nie tylko sam obowiązek informowania o planach związanych z zatrudnieniem (które zresztą mogą ulec zmianie w każdej chwili) wydaje się zbyt daleko idącym pomysłem. Pracodawcy Rzeczypospolitej Polskiej w swoim stanowisku wskazują na szereg szczegółów, które mają na celu zachowanie spójności krajowego i unijnego systemu prawnego.