Model czterech poziomów kompetencji, nazywany również czterema fazami uczenia się, pokazuje, jak kształtuje się nabywanie kompetencji i jakim zmianom podlega zaangażowanie w trakcie tego procesu. I choć koncepcja ta swój początek miała w latach 70., rozwijana przez Noela Burcha, to wciąż jej znajomość pozostaje w sferze nieświadomości w wielu organizacjach.

Ostatnie lata dość wyraźnie pokazują, że mentoring staje się coraz bardziej popularnym narzędziem służącym rozwojowi organizacji oraz doskonałą metodą zwiększania kompetencji pracowników. Tak gwałtowne zapotrzebowanie na usługi mentoringu spowodowane zostało nie tylko znaczącymi zmianami zachodzącymi na rynku pracy, np. zmianą charakteru pracy i zadań wywołana postępem technologicznym, szybkie tempo pracy, większe wymagania pracodawców, ale także zmianami zachodzącymi w świadomości pracodawców, w szczególności w zakresie podejścia do pracowników, ich potencjału i kompetencji oraz w zakresie kultury i wartości organizacji.

Okres pandemii wyraźnie pokazał, że dużą część zadań można wykonać poza dotychczasowym miejscem pracy. Dotyczy to w szczególności obszarów, w których do tej pory taka opcja wydawała się zupełnie niemożliwa, np. w administracji publicznej. Oczywiście, że nie byłoby to realne bez wciąż pędzącego do przodu postępu technicznego i technologicznego, a także zmieniającej się relacji pracodawca – pracownik, w której podstawą staje się zaufanie.

Rozwój umiejętności pracowników leży w interesie zarówno zatrudnionych jak i pracodawcy, który oczekuje fachowego wykonywania zadań. Kodeksie pracy definiuje pojęcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych jako zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą.