Dyskryminacja pracowników – definicja, kryteria, przykłady

W artykule przyjrzymy się definicji dyskryminacji w kontekście polskiego prawa pracy, kryteriom, które mogą prowadzić do niesprawiedliwego traktowania oraz konkretnym przykładom dyskryminacyjnych zachowań w miejscu pracy. Omówimy również różnorodne formy dyskryminacji, w tym dyskryminację bezpośrednią i pośrednią, a także prawa pracowników w przypadku naruszenia zasady równego traktowania. Wiedza na ten temat jest nie tylko kluczowa dla pracowników, ale także dla pracodawców, którzy pragną stworzyć sprawiedliwe i inkluzywne środowisko pracy.

Definicja i kryteria

Kodeks pracy nie zawiera czystej definicji dyskryminacji. W art. 18 (3a) ust. 1 Kodeksu pracy zawarty jest zakres działań pracodawcy oraz otwarty katalog kryteriów mających charakter dyskryminacyjny. W myśl tego przepisu, pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć , rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Formy dyskryminacji

Kodeks pracy określa również formy dyskryminacji w zatrudnieniu, które są zakazane, tj. dyskryminacja bezpośrednia lub pośrednia oraz dyskryminacja w jakikolwiek sposób.

Co więcej, rozróżnia formy dyskryminacji. Dyskryminacja bezpośrednie zachodzi, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn wymienionych wyżej jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Z kolei dyskrymiacja pośrednia ma miejsce wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w art. 18 (3a) ust. 2 Kodeksu pracy, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Kodeks pracy wskazuje także na inne zachowania/działania, które spełniają kryteria dyskryminacji, tj.:

• działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,
• niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie),
• ze względu na płeć każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

Co ważne, działania dyskryminacyjne mogą mieć jednorazowy charakter, aby zakwalifikować je jako dyskryminację. Sąd Apelacyjny w Szczecinie w wyroku z dnia 28 lipca 2022 r., sygn. akt III APa 6/22, wskazał, iż naruszanie godności pracownika, o którym mowa w art. 18 (3a) Kodeksu pracy, może polegać tylko na jednorazowym akcie.

Roszczenia pracowników związane z dyskryminacją

Pracownik wobec, której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Co ważne, Kodeks pracy przy dyskryminacji nie wyznacza górnej granicy odszkodowania. Potwierdził to Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 24 lipca 2023 r., sygn. akt III PSK 106/22.

Warto podkreślić, że odszkodowanie z tytułu dyskryminacji ma szczególny charakter, tzn.:

• obejmuje ono wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych;
• o odszkodowanie może ubiegać się również osoba, wobec której naruszono zasadę równego traktowania na etapie rekrutacji do pracy (kandydat do pracy);
• roszczenia pracowników o odszkodowanie przedawniają się z upływem 3 lat, od dnia w którym stały się wymagalne, tj. z dniem, w którym osoba dyskryminowana dowiedziała się o szkodzie i osobie obowiązanej do jej naprawiania.

Więcej artykułów z kadr/płac przeczytasz w Monitor CDK. Pobierz TUTAJ

Poznaj najbliższe szkolenia z kadr i płac