Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy: decyzja pracodawcy i jej konsekwencje

Decyzja pracodawcy o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy ma charakter jednostronny - nie musi opierać się na szczególnych przesłankach, pracodawca nie ma też obowiązku uzasadniać swojej decyzji pracownikowi. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lipca 2022 r., sygn. akt I PSK 298/21, art. 36(2) k.p. ma na celu przede wszystkim umożliwienie pracodawcy ochronę jego interesów zagrożonych przez niepożądane zachowanie pracownika zwalnianego z pracy w drodze wypowiedzenia; może być jednak stosowany przez pracodawcę także z innych powodów, w szczególności organizacyjnych.

Kiedy stosuje się zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy?

Zgodnie z art. 36 ust. 2 Kodeksu pracy, w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. Oznacza to, że pracownik zwolniony z obowiązku świadczenia pracy pozostaje
w zatrudnieniu do upływu okresu wypowiedzenia – nie świadczy tylko pracy.

Co ważne, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy może zostać dokonane przez pracodawcę niezależnie od tego, która strona wypowiedziała umowę o pracę, jak długi staż pracy ma pracownik u tego pracodawcy i jaki rodzaj umowy wiąże strony.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy dotyczyć może całego okresu wypowiedzenia albo tylko jego części; może zostać dokonane wraz z wypowiedzeniem lub w innym momencie w okresie wypowiedzenia.

Warto podkreślić, że świadczenie pracy po złożeniu przez pracodawcę jednostronnego oświadczenia woli o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i może stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym – takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 17 maja 2017 r., sygn. akt III PK 101/16.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy a wynagrodzenie

W myśl z art. 36 ust. 2 Kodeksu pracy, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za cały okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.

Wysokość należnego wynagrodzenia za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, zgodnie z rozporządzeniem MPiPS z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.) ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop. Zasady te reguluje rozporządzenie MPiPS z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14 ze zm.).

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy a świadectwo pracy

Informacje, jakie powinny znaleźć się w treści świadectwa zawiera wskazane są w rozporządzeniu MRPiPS z 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz. U. z 2020 r., poz. 1862). W świadectwie pracy należy podać m. in. informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. W świadectwie pracy zamieszcza się również informację o zajęciu wynagrodzenia za pracę, zaś na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy zamieścić także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

Rozporządzenie nie wymienia informacji o okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy wśród obowiązkowych elementów świadectwa pracy – okres ten bowiem w żaden sposób nie wpływa na uprawnienia pracownicze u kolejnego pracodawcy.

Oświadczenie pracodawcy o odwołaniu zwolnienia ze świadczenia pracy

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie jest decyzją ostateczną pracodawcy. Pracodawca w trakcie biegu okresu wypowiedzenia ma prawo, pomimo wcześniejszego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, zobowiązać go do ponownego świadczenia pracy – zgoda pracownika nie jest tutaj wymagana. Pracodawca na również prawo udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego.

Swobodę działań pracodawcy w tym zakresie potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 marca 2019 r., sygn. akt III PK 96/18, w którym wskazał, iż zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy z art. 36(2) k.p. nie jest czynnością prawną (oświadczeniem woli) w rozumieniu art. 61 par. 1 k.c. i jest realizowane w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy (art. 22 par. 1 k.p.).

Nowość w księgarni PCDK:  Formy wsparcia dla pracodawców i przedsiębiorców w ustawie o rynku pracy i służbach zatrudnienia Zapraszamy do zamawiania!

Poznaj najbliższe szkolenia z kadr i płac