• jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;
• gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika

W pierwszym przypadku muszą być zatem spełnione dwie przesłanki: stwierdzony orzeczeniem lekarskim szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika oraz nieprzeniesienie pracownika w terminie wskazanym w tym orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

Tryb wydawania tego rodzaju orzeczeń lekarskich reguluje rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 2067). Zgodnie z rozporządzeniem, lekarz o stanie zdrowia pracownika orzeka na podstawie wyników przeprowadzonego badania lekarskiego oraz oceny zagrożeń dla zdrowia i życia pracownika, występujących na stanowisku pracy. Z kolei oceny zagrożeń lekarz dokonuje na podstawie przekazywanej przez pracodawcę informacji o występowaniu czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych, w tym również o aktualnych wynikach badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia występujących na stanowiskach pracy (wskazane jest również, aby lekarz uzupełnił informacje pochodzące od pracodawcy o spostrzeżeniach z przeprowadzonych wizytacji stanowisk pracy).

W myśl art. 55 Kodeksu pracy, pracodawca zobowiązany jest przenieść pracownika, wobec którego orzeczono szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Oznacza to, że pracodawca musi zapewnić pracownikowi takie stanowisko, na którym nie będą występować czynniki szkodliwe lub warunki uciążliwe dla jego zdrowia. Ponadto, stanowisko to musi odpowiada

posiadanym przez pracownika kwalifikacjom zawodowym. Wymóg powierzenia pracownikowi innej pracy, odpowiadającej jego kwalifikacjom nie będzie spełniony m.in.
w sytuacji powierzenia pracy różniącej się w istotny sposób od pracy dotychczas świadczonej przez pracownika, np. wymagającej znacznie wyższych bądź znacznie niższych kwalifikacji.

Co więcej, pracodawca zobligowany jest przenieść pracownika do innej pracy w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim.

Jeżeli pracodawca nie uczyni zadość wymaganym warunkom, tj. nie przeniesie pracownika do innej pracy w wyznaczonym terminie lub gdy praca, do której pracownik zostanie przeniesiony, nie będzie odpowiednia ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe, wówczas pracownik ma prawo do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę.

Warto zaznaczyć, że treść art. 55 Kodeksu pozwala pracodawcy na jednostronną zmianę warunków pracy, bez konieczności uzyskania zgody pracownika na przeniesienie do innej pracy.

Ciężkie naruszenie obowiązków wobec pracownika

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika to druga przyczyna uzasadniająca rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę przez bez wypowiedzenia.

Niestety art. 55 Kodeksu pracy nie zawiera katalogu podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika – odwołać się więc tutaj należy do ogólnych zasad prawa pracy oraz innych przepisów Kodeksu pracy odnoszących się do podstawowych obowiązków pracodawcy. Warto zaznaczyć, że naruszenie innych niż podstawowe obowiązki wobec pracownika, mimo że stanowi działanie o charakterze nagannym, nie będzie uprawniało pracownika do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie.

Przepis nie definiuje także pojęcia „ciężkiego naruszenia” podstawowych obowiązków. Konkretnych przypadków działań lub zaniechań pracodawcy, kwalifikowanych jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, należy szukać zatem w doktrynie
i orzecznictwie. Z analizy orzecznictwa wynika, że nie każde uchybienie pracodawcy naruszające podstawowe obowiązki pracownika, będzie spełniało przesłankę ciężkiego naruszenia obowiązków (stąd przy ocenie konkretnych przypadków bada się całokształt okoliczności danej sprawy, w tym w szczególności stopień winy pracodawcy). I tak, w wyroku z dnia 22.11.2008 r., sygn. akt III UK 57/2008, Sąd Najwyższy zdefiniował określenie „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków”. Uznał, że oznacza ono „naruszenie przez pracodawcę (osobę, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność) z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzające realne zagrożenie istotnych interesów (majątkowych lub niemajątkowych) pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze.”

Do ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika należy w szczególności niewypłacanie wynagrodzenia. Przy czym, praktyka orzecznicza wyraźnie wskazuje, że jednorazowa zwłoka w wypłacie wynagrodzenia albo wypłacenie tylko części wynagrodzenia nie zawsze można zakwalifikować do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Stanowisko takie zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4.04.2000 r., sygn. akt: I PKN 516/99, w którym przyznał, że: „pracodawca, który nie wypłaca w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia.”. Z kolei w wyroku z dnia 5.06.2007 r., sygn. akt III PK 17/07, Sąd Najwyższy podkreślił, że „nie należy jednakowo traktować pracodawcy, który w ogóle nie wypłaca wynagrodzenia oraz pracodawcy, który wypłaca je częściowo. W obu przypadkach mamy bowiem do czynienia z naruszeniem podstawowego obowiązku wobec pracownika, ale w razie wypłacenia części wynagrodzenia nie zawsze jest to naruszenie ciężkie.”

Inne uchybienia pracodawcy, których powtarzalność stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, dotyczyć mogą m.in.:

• naruszania przepisów w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
• naruszania przepisów w zakresie udzielania urlopów wypoczynkowych, dyscypliny czasu pracy,
• naruszenia obowiązku odprowadzania składek na ubezpieczenie społeczne (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18.03.2014 r., sygn. akt II PK 176/13) i podatek dochodowy,
• stosowania praktyk noszących znamiona mobbingu (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4.04.2000 r., sygn. akt I PKN 516/99) lub dyskryminacji,
• bezzasadnego odsunięcia pracownika od wykonywania pracy (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 września 2013 r., sygn. akt II PK 6/1),
• naruszenia dóbr osobistych pracownika (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7.12.2006 r., sygn. akt I PK 123/06).

W oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę pracownik może wskazać kilka przyczyn stanowiących ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Dla uzasadnionego rozwiązania stosunku pracy w tym trybie wystarczy, gdy jedna ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona – tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10.04.2008 r., sygn. akt III PK 88/2007.

Termin na złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę i jego forma

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od dnia uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Niezachowanie przez pracownika jednomiesięcznego terminu na złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy skutkuje brakiem możliwości dokonania rozwiązania umowy o pracę w tym trybie, nawet jeśli zaistniały nadzwyczajne okoliczności uniemożliwiające jego zachowanie – jest to bowiem termin zawity i nie podlega przywróceniu.

Co prawda art. 55 ust. 2 Kodeksu pracy zastrzega dla oświadczenia pracownika zachowanie formy pisemnej, z uwagi na konieczność wskazania przyczyny rozwiązania stosunku pracy w tym trybie, jednak nie zachowanie wymaganej formy nie wiąże się z bezskutecznością oświadczenia, a tym samym nie pozbawia pracownika prawa do odszkodowania. Na takim stanowisku stanął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia wyrok z dnia 10.05.2012 r., sygn. akt II PK 215/11.

Konsekwencje rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia

W przypadku rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w związku z ciężkim naruszeniem przez pracodawcę podstawowych obowiązków, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Natomiast, gdy pracownik rozwiązał umowę o pracę zawartą na czas określony – odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą takie skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, np. pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna przewidziana w art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r.
o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2016 r. poz. 1969 z późn. zm.) – tak Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 2 lipca 2015 r., sygn. akt III PZP 4/15).

W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowę o pracę bez wypowiedzenia, zgodnie z art. 611 Kodeksu pracy, pracodawcy przysługuje roszczenie
o odszkodowanie. Co więcej, odszkodowanie to przysługuje niezależnie od tego, czy pracodawca rzeczywiście poniósł szkodę – tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 29.04.2005r., sygn. akt III PK 2/05.

Odszkodowanie należne pracodawcy z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. Natomiast w przypadku rozwiązania umowy zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.