W ocenie pracodawcy, w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika wystarczy wskazać samą przyczynę wypowiedzenia oraz zastosowane, znane pracownikowi, kryteria doboru do zwolnienia i przyznaną w ramach tych kryteriów punktację. W związku z taką interpretacją przepisów zastosował punktację przy doborze pracowników do zwolnienia.

Sądy obydwu instancji uznały, iż przyznana pracownikowi punktacja w kategoriach dyspozycyjność, sytuacja osobista i rodzinna została zaniżona. Stwierdziły w uzasadnieniu, iż przy kryterium dyspozycyjności zastosowano nieprawidłowy sposób obliczania nieobecności, natomiast w odniesieniu do kryterium sytuacja osobista i rodzinna, pracodawca nie uwzględnił faktu, iż w marcu 2020 r. pracownikowi urodziło się dziecko, zaś jego żona w czerwcu 2020 r. straciła pracę, co w istotny sposób wpłynęło na dochód całego gospodarstwa domowego.

Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną, wskazał jednak, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy. Wyjątek od tej zasady stanowi sytuacja, w której przyczyna ta jest oczywista lub znana pracownikowi z innych względów.

Sąd Najwyższy zaznaczył przede wszystkim, że „przyczyna wypowiedzenia powinna być tak sformułowana, by pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu dokonano wypowiedzenia oraz wybrano właśnie jego do zwolnienia” – umożliwi mu to bowiem podjęcie decyzji o ewentualnym wniesieniu do sądu odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę lub o zaniechaniu wniesienie odwołania.

Co więcej, Sąd Najwyższy przypomniał orzecznictwo o kluczowym znaczeniu w zakresie kryterium doboru pracowników do zwolnienia:

• jasna i konkretna przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę - w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia 10 września 2013 r., sygn. akt  I PK 61/13, z dnia 1 kwietnia 2014 r., sygn. akt I PK 244/13, z dnia 30 września 2014 r., I PK 33/14, z dnia 20 stycznia 2015 r., sygn. akt I PK 140/14); przyczyna ta powinna być tak sformułowana, by pracownik wiedział i rozumiał, z jakiego powodu dokonano wypowiedzenia i mógł zadecydować o ewentualnym wniesieniu odwołania do sądu (wyrok Sądy Najwyższego z dnia 20 stycznia 2015 r., sygn. akt I PK 140/14);
• dobór kryterium w powiązaniu z przyczyną wypowiedzenia - pracodawca, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone kryteria doboru pracowników do zwolnienia z pracy, powinien w odniesieniu do przyjętej przyczyny wypowiedzenia nawiązać do zastosowanego kryterium doboru pracownika do zwolnienia z pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2013 r., sygn. akt I PK 172/12);
• odniesienie do kwalifikacji zawodowych innych pracowników - wybór określonych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia z pracy powinien być wywołany i usprawiedliwiony znanymi pracownikowi jego niższymi kwalifikacjami zawodowymi w porównaniu do wszystkich pracowników, których dotyczyły przyczyny zmuszające pracodawcę do ograniczenia wielkości zatrudnienia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2013 r., sygn. akt I PK 172/12);
• osobista sytuacja pracownika - w sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne lub redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika (wyroki Sądu Najwyższego: z dnia
  16 grudnia 2008 r., sygn. akt I PK 86/08, z dnia 25 stycznia 2013 r., sygn. akt I PK 172/12). 

Poznaj najbliższe szkolenia z kadr i płac