W myśl art. 94 pkt 10 Kodeksu pracy pracodawca zobowiązany jest wpływać na kształtowanie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. Oznacza to, że ciąży na nim również obowiązek podjęcia niezbędnych działań, których celem będzie likwidacja niepożądanych zjawisk naruszających zasady współżycia społecznego i zjawisk zakłócających proces pracy. Instrumentami służącymi do realizacji tego celu jest np. nałożenie kary porządkowej lub rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem, który dopuści się takich naruszeń – nawet w trybie natychmiastowym. Obowiązek działania pracodawcy ma pełnić też funkcję prewencyjną, tj. zapobiegać wystąpienia w przyszłości tego typu zjawisk. Tutaj dogodnym instrumentem jest m. in. odpowiednio opracowany regulamin pracy, kodeks etyki czy polityka antymobbingowa, a także systematyczne organizowanie dla pracowników szkoleń z zakresu kształtowania właściwych relacji w zakładzie pracy.

Kultura osobista obowiązuje również w pracy

Z całą pewnością przejawem naruszenia zasad współżycia społecznego w procesie pracy, występującym niestety dość często, jest brak zachowania kultury w relacji pomiędzy pracownikami lub pomiędzy pracownikiem a przełożonym. Najczęściej przybiera to postać ubliżania współpracownikom, stosowanie wobec nich przemocy psychicznej, używania gróźb, wyzwisk lub słów wulgarnych. Takich zachowań w zakładzie pracy pracodawcy nie wolno tolerować. Natomiast pracownik, który dopuszcza się tych działań nie zasługuje na ochronę prawną, nawet jeśli działał pod wpływem silnego wzburzenia. Jeden z takich przypadków był przedmiotem wyroku Sądu Okręgowego w Zielonej Górze z dnia 29 października 2019 r., sygn. akt IV Pa 127/19. W sprawie tej pracownik skierował do przełożonego słowa, które sugerowały, „żeby uważał, że może coś złego mu się przytrafić wcześniej niż od choroby, z którą aktualnie walczy”. Pracodawca zakwalifikował zachowanie pracownika jako naruszenie zasad współżycia społecznego i w konsekwencji nałożył na niego karę porządkową upomnienia. W uzasadnieniu Sąd przyznał, że porządek i higiena pracy to nie tylko normy dotyczące bezpieczeństwa i organizacji poszczególnych czynności pracowników, ale też prawa i obowiązki związane z poszanowaniem godności innych osób w zakładzie pracy, w tym utrzymywanie kulturalnych relacji pomiędzy pracownikami. Zdaniem Sądu „w takim kontekście kary dyscyplinarne mogą zmierzać do rugowania zachowań sprzecznych z prawem każdego pracownika do spokojnej pracy, tzn. pracy wolnej od zagrożeń zdrowotnych, ale też od słownej agresji”; „ponadto, nie można dopuścić do sytuacji, w której pracownicy mogą się do woli obrażać, a pracodawca nie ma możliwości zareagowania w trybie dyscyplinarnym na tego typu karygodne zachowania”.

Kierownicy na cenzurowanym

Praktyka orzecznicza Sądu Najwyższego pokazuje, że pracodawcy powinni stawiać wyższe wymagania co do obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego oraz ustalonego porządku pracy w stosunku do pracowników zajmujących stanowiska kierownicze. I tak, w wyroku z dnia 21 lipca 1999 r., sygn. akt, I PKN 169/99, Sąd Najwyższy stwierdził, że „zachowanie pracownicy na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom, używaniu wobec nich wyzwisk, nie mieści się w kategorii ani przestrzegania zasad współżycia społecznego, ani w kategorii sumiennego i starannego wykonywania pracy, a zatem narusza obowiązki pracownicze”. Co więcej, przyznał, że jej działanie nosiło znamiona winy umyślnej, a zatem naruszało obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego, sumienności i staranności w pracy w sposób ciężki.

Tę tezę Sąd Najwyższy potwierdził w wyroku z dnia 29 czerwca 2005 r., sygn. akt I PK 290/04, w którym potwierdził, że „zachowanie pracownicy na stanowisku kierowniczym, polegające na ubliżaniu współpracownikom, może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.)”. Według Sądu, takiego zachowania nie usprawiedliwia ani wiek ani nadpobudliwość ani też rodzaj wykonywanej pracy, staż pracy, terminowość nałożonych na nią zadań, zachowania pracowników, ani tym bardziej pełniona funkcja w zakładzie. Sąd podkreślił, że „pracownica na stanowisku kierowniczym z racji pełnienia funkcji kierowniczych powinna stanowić pewien wzór do naśladowania dla swoich podwładnych”, do jej podstawowych obowiązków należy bowiem nie tylko czuwanie nad prawidłowością stosowania zasad współżycia społecznego, ale przede wszystkim wpływanie na proces kształtowania reguł interpersonalnych.

Co więcej, przestrzeganie zasad współżycia społecznego nie może mieć charakteru fragmentarycznego, tj. nie może ograniczać się wyłącznie do stosunków pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 lipca 2008 r., sygn. akt I PK 2/08, przyznał, że „art. 100 § 2 pkt 6 k.p. powinien być rozumiany w ten sposób, iż określony w nim obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego ciąży na pracowniku nie tylko w czasie wykonywania pracy i w miejscu pracy, ale także w innym czasie i miejscu, gdy zachowania pracownika pozostają w sferze stosunku pracy lub gdy ściśle są z tą sferą związane, np. z prowadzoną u pracodawcy działalnością związkową, i odnoszą się do współpracowników”.

Brak kultury a mobbing

Niekiedy brak kultury w relacjach ze współpracownikami nabiera znamion mobbingu. Taki przypadek był przedmiotem wyroku Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/06. Sąd badał w tej sprawie zachowanie prezesa pozwanej spółki, które polegało na krytyce wszystkich działań jednej z pracownic pracownicy, wyrażanej krzykiem
w obecności innych osób, ubliżaniu jej, darciu lub przekreślaniu dokumentów, które pracownica sporządziła, podważaniu jej kompetencji, grożeniu zwolnieniem z pracy oraz wyznaczaniu jej co tydzień do pracy fizycznej przy rozładunku, co innych pracowników dotykało rzadziej lub wcale. Ponadto, sukcesywnie obniżano pracownicy wynagrodzenie. SN uznał, że działania te miały charakter typowych działań mobbingowych, gdyż upokarzały pracownicę oraz naruszały jej godność.