Taką elastyczność i dobrowolność zapewniają natomiast polubowne metody rozwiązywania sporów. One również są prawnie wiążące dla stron – strony składają bowiem oświadczenia woli, które pociągają za sobą określone konsekwencje w sferze stosunku pracy i mogą być egzekwowane na drodze sądowej, pozwalają jednak stronom na znaczną uznaniowość i swobodę w wypracowywaniu konstruktywnego porozumienia prowadzącego do rozwiązania konfliktu, np. strony mogą ustalić, iż ich spór nie będzie podlegał rozpatrzeniu przez sąd lub mogą zrezygnować z niektórych wzajemnych roszczeń. Oczywistym jest, że metody te powinny być zgodne z prawem, z zasadami współżycia społecznego, nie zmierzać do obejścia prawa i nie naruszać słusznego interesu pracownika, np. „na tle przepisów kodeksu pracy nie jest dopuszczalna ugoda, która by zmieniała uprzednio złożone przez zakład pracy oświadczenie w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Taką ugodę, jako niedopuszczalną w stosunkach pracy, uznać należy za niezgodną z prawem” (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 lutego 1985 r., sygn. akt I PRN 6/85). Ogromną zaletą tego typu rozwiązań jest ich szybkość – nie wymagają korzystania z formalnych procedur i nie są ograniczone terminami – to strony decydują o miejscu i czasie negocjacji.

Co więcej, art. 243 Kodeksu pracy kładzie wręcz nacisk na strony stosunku pracy na podjęcie w pierwszej kolejności działań polubownego rozwiązania konfliktu

Aczkolwiek zauważyć trzeba, że polubowne rozwiązywanie sporów pracowniczych wymaga od obydwu stron właściwego poziomu świadomości prawnej, pragmatyzmu pozbawionego podłoża emocjonalnego oraz pełnej gotowości do wzajemnych ustępstw.

Do polubownych metod rozwiązywania sporów pracowniczych należą:

• ugoda pozasądowa,
• ugoda sądowa,
• mediacje,
• postępowanie przed komisją pojednawczą.

Ugoda pozasądowa

Ugoda pozasądowa może być zawarta przez strony stosunku pracy w dowolnym czasie, w sytuacji gdy strony przedstawiły sobie wzajemne roszczenia i argumenty na ich poparcie – otwiera to bowiem drogę do negocjacji. Ugoda zawierana jest poza procesem, bez udziału sądu. Negocjacje zmierzające do jej zawarcia mogą być prowadzone z udziałem lub bez udziału profesjonalnych pełnomocników – kwestia ta zależy od woli stron. Aczkolwiek, strony, dla zabezpieczenia własnych interesów, powinny skierować treść ugody do konsultacji
z profesjonalnym pełnomocnikiem, w szczególności jeżeli postanowienia porozumienia mogą być w przyszłości przedmiotem sporów z innymi pracownikami.

Ugoda pozasądowa powinna być zawarta na piśmie, chociażby dla celów dowodowych. Nie oznacza to, że ma moc wyroku sądu. W przypadku braku realizacji postanowień przez którąś ze stron, sprawa może zostać skierowana przez stronę przeciwną na drogę sądową.

Zawarcie ugody powinno być połączone z wycofaniem z sądu pracy pozwu, jeżeli jedna ze stron taki pozew zdążyła wnieść.

Ugoda sądowa

Ugoda sądowa jest czynnością procesową pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, których zgodną wolą jest zakończenie prowadzenia dalszego postępowania sądowego będącego przedmiotem sprawy. Ugoda ta wymaga zatem zaangażowania sądu – to przed sądem dochodzi do jej zawarcia. Zawarcie ugody pociąga za sobą określone skutki prawne: powód wyraża zgodę na odstąpienie od zgłoszonego w pozwie żądania udzielenia ochrony sądowej, postępowanie sądowe jest więc umarzane, bez konieczności merytorycznego rozstrzygnięcia sporu sądowego.

Do zawarcia ugody sądowej może dojść na każdym etapie postępowania sądowego lub na posiedzeniu pojednawczym, aż do wydania wyroku, zarówno w pierwszej instancji, jak i w postępowaniu odwoławczym. Co więcej, sąd powinien w każdym stanie postępowania dążyć do ugodowego załatwienia sporu. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego zaprezentowanym w postanowieniu z dnia 21 lipca 2000 r., sygn. akt I PKN 451/00”, ocena dopuszczalności ugody sądowej według kryterium słusznego interesu pracownika powinna być dokonana przez porównanie treści ugody (ustalonej według kryteriów wskazanych w art. 65 Kodeksu cywilnego) z przysługującymi pracownikowi roszczeniami wynikającymi z przytoczonych przez niego okoliczności faktycznych.

Zawarcie ugody jest dopuszczalne zarówno w sprawach o zasądzenie określonego świadczenia (np. wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych), jak i w sprawach o ustalenie (np. stosunku pracy). Możliwe jest zawarcie ugody co do części lub niektórych żądań zawartych w pozwie – postępowanie co do roszczeń zawartych w ugodzie zostanie umorzone, co do pozostałych roszczeń będzie kontynuowane.

Ugoda sądowa podlega wykonaniu na takich samych zasadach, jak wyrok sądu. Jest to tytuł egzekucyjny, który po nadaniu przez sąd klauzuli wykonalności może być egzekwowany w drodze egzekucji komorniczej.

Ugoda sądowa nie korzysta z powagi rzeczy osądzonej. Potwierdził to Sąd Najwyższy przedstawione w uzasadnieniu postanowienia z dnia 1 marca 2000 r., sygn. akt I CKN 738/99, gdzie wskazał, że przymiot powagi rzeczy osądzonej przysługuje wyłącznie orzeczeniom sądowym merytorycznie rozstrzygającym spór. Ugoda sądowa zaś nie rozstrzyga merytorycznie zawisłego pomiędzy stronami sporu sądowego, a więc ugoda sądowa nie ma przymiotu powagi rzeczy osądzonej, a jedynie powagę rzeczy „ugodzonej”. Oznacza to, że gdyby pracownik ponownie wytoczył powództwo o to samo roszczenie, które już zostało uregulowane ugodą sądową, to pozwany pracodawca może się jedynie bronić zarzutami prawa materialnego, a nie procesowego, w szczególności zarzutem, że sprawa została już prawomocnie rozstrzygnięta i zakończona ugodą sądową.

Mediacje

Kolejnym trybem, który w sposób polubowny może zakończyć spór w sprawie, jest mediacja. Może być prowadzona na podstawie umowy o mediację zawartej między pracownikiem a pracodawcą albo na podstawie postanowienia sądu kierującego strony do mediacji.

W przypadku mediacji na podstawie umowy, strony mogą wspólnie wybrać mediatora, który prowadzić będzie mediacje między nimi. Mediatorem może być osoba fizyczna korzystająca z pełni praw publicznych (z wyłączeniem sędziów zawodowych). Ugoda zawarta przed mediatorem wymaga zatwierdzenia przez sąd.

Na każdym etapie postępowania sąd na podstawie postanowienia może skierować strony do mediacji. Postanowienie takie zawiera: stwierdzenie o skierowaniu spraw do mediacji, termin mediacji oraz osobę mediatora. Jednocześnie sąd nie wyznacza terminu rozprawy szybciej niż ostatniego dnia, w którym strony podjąć mogą mediacje. Co ważne, strony w określonym terminie mogą nie wyrazić zgody na skierowanie sprawy do mediacji – wówczas sąd wyznacza termin rozprawy. 

Postępowanie przed komisją pojednawczą

Kolejnym dostępnym trybem, który umożliwia polubowne zakończenie sporu pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, jest postępowanie przed komisją pojednawczą. Instytucja ta uregulowana jest w art. 244 Kodeksu pracy.

Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników.

Komisja rozpatruje postępowanie pojednawcze w zespołach 3-osobowych. Członkami komisji nie mogą być osoby, które zarządzają w imieniu pracodawcy zakładem pracy, główny księgowy, radca prawny oraz osoba prowadząca sprawy osobowe, zatrudnienia i płac.

Co istotne, z wnioskiem do komisji może wystąpić tylko pracownik; pracodawca nie ma uprawnienia do występowania do komisji - swoich roszczeń może dochodzić wyłącznie przed sądem pracy.   

W przypadku, gdy strony dojdą do porozumienia w postępowaniu przed komisją pojednawczą, ugodę sporządzają strony oraz członkowie zespołu rozpatrującego sprawę. Z kolei w sytuacji, gdy nie dojdzie do zawarcia ugody, komisja, na wniosek pracownika, przekazuję niezwłocznie sprawę do sądu pracy – wniosek taki zastępuje pozew.

Natomiast brak realizacji przez pracodawcę postanowień ugody zawartej w postępowaniu przed komisją, powoduje, że podlega ona wykonaniu w trybie postępowania cywilnego. Oznacza to, że sąd pracy może nadać jej klauzulę wykonalności, pod warunkiem, że nie jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.