piątek, 30 grudzień 2022 08:12

Uprawnienia pracodawcy do kontroli trzeźwości pracowników

Przyjęta przez Sejm nowelizacja Kodeksu pracy przyznaje pracodawcom uprawnienie w zakresie kontroli trzeźwości pracowników. Uprawnienie to związane jest z obowiązkiem zapewnienia przez pracodawców bezpiecznych warunków pracy w zakładzie pracy, w tym m. in. ochrony zdrowia i życia pracowników.

Obraz autorstwa Freepik Obraz autorstwa Freepik

Zmiany w prawie pracyNowe przepisy umożliwiają pracodawcom weryfikację stanu trzeźwości pracowników oraz kontrolę na obecność środków działających jak alkohol. Przewidziane są dwa tryby takiej weryfikacji:

  • przeprowadzanie prewencyjnych kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu.
  • kontrola na podstawie uzasadnionego podejrzenia pracodawcy (co ważne, tryb ten dotyczy również pracowników, którzy nie zostali objęci kontrolą prewencyjną).

Wewnętrzne regulacje

Prewencyjny tryb kontroli trzeźwości pracowników nie daje pracodawcom pełnej swobody w tym zakresie. Nowelizacja przewiduje, iż zasady przeprowadzania kontroli prewencyjnej kontroli muszą zostać ustalone w aktach wewnątrzzakładowych obowiązujących u pracodawcy, np. w regulaminie pracy czy układach zbiorowych. Akta te w szczególności powinny określać:

  • grupy pracowników objętych kontrolą – to pracodawca, na podstawie wiedzy o zagrożeniach i ryzyku występujących na poszczególnych stanowiskach pracy, wskazuje grupy pracowników, które podlegać będą kontroli;
  • sposób przeprowadzania kontroli, jej częstotliwość, czas i jak grupa pracowników będzie poddawana kontroli;
  • rodzaj urządzenia wykorzystywanego do testów, np. alkomat ustnikowy, bezustnikowy, bramka z alkomatem (pracodawca musi posiadać urządzenie z ważnym dokumentem potwierdzającym jego kalibrację lub wzorcowanie);
  • zasady przetwarzania danych osobowych;
  • sposób poinformowania pracowników o planowanej kontroli - pracodawca będzie zobowiązany poinformować osoby wytypowane do kontroli najpóźniej dwa tygodnie przed jej rozpoczęciem.

W sytuacji, gdy pracodawca poweźmie uzasadnione podejrzenie, że pracownik pojawił się w pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy, zobowiązany jest nie dopuszczać go do pracy. Co ważne, przesłanki uzasadniające podejrzenie muszą mieć charakter obiektywny, np. nietypowe zachowanie pracownika, czyli chwiejny chód, bełkotliwa mowa, wyczuwalna woń alkoholu. Pracodawca będzie miał wówczas obowiązek poinformować pracownika, w oparciu o co nie dopuszcza go do pracy. W takim przypadku pracodawca i pracownik będą mogli żądać przeprowadzenia badania stanu trzeźwości przez organ uprawniony do ochrony porządku publicznego, tj. przez policję.

Warto podkreślić, iż określenia „kontrola trzeźwości” i „badanie stanu trzeźwości” nie są pojęciami tożsamymi: pojęcie „kontrola trzeźwości” odnosi się do działań podejmowanych przez pracodawcę, natomiast „badanie stanu trzeźwości” stosuje się do czynności wykonywanych przez organ powołany do ochrony porządku publicznego, tj. policję.

Uprawnienie pracodawców do kontroli trzeźwości pracowników obejmuje również osoby wykonujące pracę na rzecz pracodawcy na podstawie umów cywilno – prawnych oraz świadczących pracę w ramach własnej działalności gospodarczej.

Pozytywny i negatywny wynik kontroli trzeźwości - konsekwencje

Wobec pracownika, u którego kontrola trzeźwości lub badanie trzeźwości zakończyło się wynikiem pozytywnym, i który w związku z tym nie został dopuszczony do pracy, może zostać nałożona kara porządkowa: upomnienia, nagany lub kara pieniężna. Pracodawca może również podjąć decyzję o rozwiązaniu z pracownikiem stosunku pracy z winy pracownika.

W przypadku otrzymania negatywnego wyniku kontroli trzeźwości lub badania trzeźwości pracownika, okres niedopuszczenia do pracy traktowany będzie jako nieobecność usprawiedliwiona z prawem do wynagrodzenia.

Informacja o kontroli

Okres przechowywania informacji o przeprowadzonej kontroli trzeźwości, ze wskazaniem daty, godziny i minuty badania oraz jego pozytywnym wyniku, wynosić będzie rok od dnia jej zebrania. Jeśli natomiast informacje te mogą stanowić dowód w postępowaniu sądowym, okres przechowywania wydłuża się do czasu zakończenia postępowania.

Informację o przeprowadzonym badaniu stanu trzeźwości organ uprawniony przekazuje pracodawcy oraz niedopuszczonemu do pracy pracownikowi w formie pisemnej. Informacja ta zawierać powinna imię i nazwisko badanego, PESEL (w przypadku jego braku serię i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość), datę, godzinę, minutę badania oraz wynik. Jeśli przeprowadzonych zostanie kilka pomiarów, w informacji uwzględnia się czas
i wynik każdego z takich pomiarów.

strzalka

Poznaj najbliższe szkolenia z prawa pracy

 

Katarzyna Pałucka

Katarzyna Pałucka

Prawnik, specjalista w zakresie HR. Ukończyła studia wyższe na kierunku prawo, na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego; swoje wykształcenie uzupełniła na studiach podyplomowych z zakresu Zarządzania Zasobami Ludzkimi na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Łódzkiego. Od kilkunastu lat związana jest z administracją samorządową; główny obszar jej aktywności zawodowej to prawo pracy, w szczególności prawo pracy w jednostkach samorządu terytorialnego. Powołana do pełnienia funkcji ławnika na kadencję 2020 – 2023 w Izbie Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych przy Sądzie Rejonowym dla Łodzi – Śródmieście w Łodzi. Od roku współtworzy blog HRhelper.pl, głównie poprzez tworzenie artykułów i informacji z zakresu szeroko pojętych kadr.