Prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego za 2024 rok

Podmioty uprawnione

Prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego przysługuje wyłącznie wskazanym w art. 1 ustawy pracowników jednostek sfery budżetowej, tj. pracownikom:

• państwowych jednostek sfery budżetowej, dla których środki na wynagrodzenia są kształtowane na podstawie odrębnej ustawy, np. ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej,
• zatrudnionych w urzędach organów władzy publicznej, kontroli, ochrony prawa oraz sądach i trybunałach,
• samorządowych jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych prowadzących gospodarkę finansową na zasadach określonych w ustawie o finansach publicznych,
• biur poselskich, senatorskich lub poselsko-senatorskich oraz klubów, kół albo zespołów parlamentarnych.

Co więcej, uprawnienie do dodatkowego wynagrodzenia rocznego wiąże się wyłącznie z zatrudnieniem na podstawie umowa o pracę. Oznacza to, że uprawnienia tego nie nabywają pracownicy zatrudnieni na podstawie powołania, mianowania, wybory lub spółdzielczej umowy o pracę, a także osoby zajmujące kierownicze stanowiska państwowe, żołnierze oraz funkcjonariusze Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Straży Marszałkowskiej, Służby Celno-Skarbowej, Państwowej Straży Pożarnej, Służby Więziennej oraz Służby Ochrony Państwa.

Zasady ustalania prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego

Pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. W przypadku przepracowania krótszego okresu, pracownik nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do tego okresu, pod warunkiem, że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy.

Pojęcie „przepracowania” odnosi się nie tylko pozostawanie w stosunku pracy u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy w danym roku kalendarzowym, ale także efektywne jej wykonywanie przez okres co najmniej 6 miesięcy. Stanowisko takie potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 października 2011 r., sygn. I PK 263/10, w którym przyznał, że „okresy przepracowane należy rozumieć jako okresy faktycznie (efektywnie) przepracowane u danego pracodawcy”.

Wyjątki od zasady czyli kiedy efektywne przepracowanie 6 miesięcy nie jest wymagane

W art. 2 ust. 3 ww. ustawy ustawodawca wyliczył przypadki, w których odstępuje od wymogu efektywnego przepracowania co najmniej 6-miesięcznego okresu w ciągu roku. Katalog ten jest katalogiem zamkniętym i dotyczy:

• nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły (szkoły wyższej);
• zatrudnienia pracownika do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający nie krócej niż trzy miesiące;
• powołania pracownika do czynnej służby wojskowej albo skierowania do odbycia służby zastępczej;
• rozwiązania stosunku pracy w związku z: przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne; przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem; likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy; likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją;
• podjęcia zatrudnienia: w wyniku przeniesienia służbowego; na podstawie powołania lub wyboru; w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy; w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją; po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej;
• korzystania: z urlopu wychowawczego; z urlopu macierzyńskiego; z urlopu ojcowskiego; z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego; z urlopu dla poratowania zdrowia; przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego z urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego;
• korzystania z urlopu rodzicielskiego;
• wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika.

Co więcej, art. 3 ww. ustawy wskazuje zdarzenia, których wystąpienie pozbawia pracownika prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, pomimo efektywnego przepracowania przez niego okresu 6 miesięcy, tj.:

• nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, która trwa dłużej niż 2 dni,
• stawienie się lub przebywanie w miejscu pracy w stanie nietrzeźwości,
• dyscyplinarne zwolnienie z pracy lub wydalenie ze służby,
• rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika bez zastosowania okresu wypowiedzenia.

Wysokość i termin wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego

Wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego wynosi 8,5% sumy wynagrodzenia rocznego, które przysługuje pracownikowi za poprzedni rok kalendarzowy. Podstawę wymiaru dodatkowego wynagrodzenia rocznego stanowią następujące składniki:

• otrzymane w ciągu roku wynagrodzenie i inne świadczenia ze stosunku pracy przyjmowane do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
• wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy,
• wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przysługujące pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

Dodatkowe wynagrodzenie roczne wypłacane jest nie później niż w ciągu pierwszych trzech miesięcy roku kalendarzowego następującego po roku, za który przysługuje to wynagrodzenie. Wyjątek w tym zakresie stanowi likwidacja pracodawcy - wynagrodzenie roczne wypłaca się w dniu rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy.

Więcej artykułów z kadr/płac przeczytasz w Monitor CDK. Pobierz TUTAJ

Poznaj najbliższe szkolenia z kadr i płac