Jawność wynagrodzeń od 2026 r. – część druga

Co w przypadku kiedy nie ma pracowników danej płci do porównania?

Autorzy dyrektywy o jawności płac zadbali również o te specyficzne sytuacje, kiedy na danym stanowisku brakuje pracowników danej płci. Gdy w danej firmie na określonym stanowisku nie ma kobiet lub mężczyzn, pracodawcy powinni skorzystać ze statystyk i dostępnych danych, aby stworzyć modelowego pracownika innej płci. Model ten ma służyć jako punkt odniesienia w ocenie, czy praktyki płacowe są sprawiedliwe i nie dyskryminują ze względu na płeć.

Czy wynagrodzenie współpracowników będzie jawne?

Chociaż dyrektywa zwiększa przejrzystość w zakresie wynagrodzeń, nie wprowadza automatycznej pełnej jawności wszystkich wynagrodzeń pracowników w firmie. Czyli ujawnienie wynagrodzenia konkretnego pracownika nie będzie możliwe. Zamiast tego, skupia się na zapewnieniu dostępu do informacji dla osób, które mają uzasadnione powody, by dowiedzieć się więcej o polityce płacowej i sprawdzić, czy nie są ofiarami dyskryminacji płacowej.

Możliwe przypadki ujawnienia danych osobowych

Istnieje jednak sytuacja, w której udzielanie informacji na podstawie dyrektywy może nieumyślnie ujawnić wynagrodzenie konkretnego pracownika. Może się to zdarzyć, gdy na danym stanowisku pracuje niewiele osób, co sprawia, że łatwo zidentyfikować ich zarobki. W takim przypadku, zastosowanie znajduje art. 12 dyrektywy, który podkreśla, że wszelkie przekazywane informacje, wiążące się z przetwarzaniem danych osobowych, muszą być zgodne z ogólnym rozporządzeniem o ochronie danych (RODO). Zgodnie z tym przepisem, dane osobowe, które są przetwarzane w celu promowania zasady równości wynagrodzeń, nie mogą być wykorzystywane do innych celów.

Rola przedstawicieli pracowników i organów nadzorczych

Dyrektywa pozostawia państwom członkowskim decyzję, czy w przypadkach potencjalnego ujawnienia danych osobowych pracownika, dostęp do informacji mają mieć wyłącznie przedstawiciele pracowników, inspektorat pracy lub organy ds. równości. Te podmioty mogą działać jako doradcy dla pracowników, pomagając im w ewentualnym dochodzeniu roszczeń na podstawie przepisów dyrektywy, nie ujawniając przy tym rzeczywistych poziomów wynagrodzenia poszczególnych osób.

Zatem, chociaż dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń znacząco zwiększa dostępność informacji o zarobkach, robi to w sposób, który równoważy potrzebę promowania równości płac i przejrzystości z koniecznością ochrony danych osobowych pracowników. Wprowadzenie jasnych ram prawnych dla przetwarzania tych informacji ma na celu zapewnienie, że wszelkie działania podejmowane w celu realizacji zasady równości wynagrodzeń są zgodne z zasadami ochrony prywatności i danych osobowych.

Zakaz klauzuli poufności

Zgodnie z dyrektywą pracodawcy nie mogą wprowadzać do umów klauzuli poufności dotyczącej wynagrodzenia. To oznacza, że pracownicy mogą swobodnie ujawniać informacje o swoich zarobkach w celu egzekwowania zasady równości wynagrodzeń. Pracodawca może jedynie wymagać, by informacje o płacach innych pracowników, uzyskane w ramach dochodzenia prawa do równego wynagrodzenia, były wykorzystywane tylko do tego celu.

Te zmiany wymagają od pracodawców dostosowania polityk płacowych i praktyk zarządzania w celu zapewnienia większej przejrzystości i sprawiedliwości. Obejmuje to zarówno przegląd istniejących struktur wynagrodzeń, jak i sposób komunikacji z pracownikami w kwestiach płacowych.

Czy pracodawca będzie musiał określać widełki płacowe?

Wprowadzenie dyrektywy o transparentności wynagrodzeń wpłynie na proces rekrutacyjny i sposób prezentowania ofert pracy przez pracodawców. Istotnym elementem jest kwestia widełek płacowych, czyli zakresu wynagrodzenia przewidywanego dla danego stanowiska.

Oto, co warto wiedzieć:

Jawność na etapie rekrutacji:

Informacja o wynagrodzeniu już na początkowym etapie rekrutacji buduje zaufanie kandydatów do pracodawcy i pozwala na efektywniejszą selekcję aplikacji. Dzięki temu, osoby aplikujące mają jasność co do warunków finansowych i mogą ocenić, czy oferta jest dla nich atrakcyjna.

Widełki płacowe a proces aplikacyjny:

Umieszczenie widełek płacowych w ogłoszeniu o pracę usprawnia proces rekrutacyjny, zwiększając liczbę aplikacji od kandydatów, których oczekiwania finansowe pokrywają się z ofertą pracodawcy. Takie podejście oszczędza czas obu stronom i umożliwia bardziej świadome podejmowanie decyzji o aplikowaniu.

Natomiast sama dyrektywa do publikacji widełek w ogłoszeniu nie zobowiązuje - pracodawca ma obowiązek poinformować o wynagrodzeniu przed rozmową kwalifikacyjną. Informacja ta może zostać przekazana na różne sposoby, na przykład podczas rozmowy telefonicznej czy w e-mailu, niezależnie od tego, czy kandydat zapyta o zarobki czy nie.

Niemniej jednak, publikacja widełek płacowych może znacząco przyciągnąć potencjalnych kandydatów i jest postrzegana jako praktyka budująca pozytywny wizerunek pracodawcy.

Jeśli publikować, to jakie widełki?

Dobrą praktyką jest utrzymywanie nie większej niż 20% różnicy pomiędzy dolną a górną granicą widełek płacowych. Taka praktyka zapewnia przejrzystość i ułatwia negocjacje wynagrodzenia, dając obu stronom jasne ramy do rozmów oraz wzbudzając zaufanie.

Co muszą wiedzieć rekruterzy w kontekście nowych przepisów o transparentności wynagrodzeń

Dyrektywa unijna o transparentności wynagrodzeń wprowadza zmiany w procesie rekrutacji.

Upewnij się, że Twoi rekruterzy:

• Nie pytają o poprzednie wynagrodzenie: Najważniejszą zmianą jest, że rekruterom nie wolno pytać kandydatów o wysokość ich poprzedniego lub aktualnego wynagrodzenia. Ten przepis ma na celu zapobieganie utrwalaniu dyskryminacji płacowej oraz zapewnienie, że negocjacje dotyczące płacy opierają się na kwalifikacjach i odpowiedzialnościach związanych z danym stanowiskiem, a nie na poprzednich zarobkach.
• Informują o wysokości wynagrodzenia: Upewnij się, że kandydaci są informowani o widełkach wynagrodzeń oferowanych na danym stanowisku jeszcze przed podpisaniem umowy. Można to zrobić już na etapie ogłoszenia lub przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną. To zapewnia transparentność i pozwala kandydatom na świadome podjęcie decyzji o aplikowaniu.
• Negocjują uczciwie: Kandydaci, zgodnie z dyrektywą, mają zyskać prawo do uczciwych negocjacji wynagrodzeń, nawet poza widełkami wskazanymi przez pracodawcę. Celem jest umożliwienie kandydatom negocjowania wynagrodzenia opartego na ich kwalifikacjach i wartości, jaką wniosą na danym stanowisku, niezależnie od ich poprzednich zarobków.
• Podają informacje w sposób dostępny dla osób z niepełnosprawnościami: wszystkie przekazywane kandydatom informacje muszą mieć format przystępny dla osób z niepełnosprawnościami.

Są to poważne zmiany wymagające nowego podejścia i adaptacji ze strony pracodawców i samych rekruterów. Rozmowa na temat wynagrodzenia już na etapie pierwszego kontaktu to nowość. Zazwyczaj tego typu negocjacje odbywały się na końcowych etapach i często były prowadzone już przez inne osoby. Z tego powodu wielu rekruterów nie ma doświadczenia w prowadzeniu rozmów na temat płacy i będą wymagali oni jasnych instrukcji a także specjalnych szkoleń.

Jakie kary grożą za niedostosowanie się do dyrektywy?

W obliczu nowej dyrektywy o jawności wynagrodzeń, firmy nieprzystosowujące się do jej wymogów mogą spotkać się z surowymi konsekwencjami.

Za brak uzasadnienia różnic w wynagrodzeniach między płciami osób wykonujących pracę takiej samej wartości przy użyciu obiektywnych kryteriów, bądź niepodjęcie działań naprawczych w przypadku stwierdzenia nieuzasadnionych dysproporcji, może grozić:

• wspólna ocena wynagrodzeń: pracodawca wraz z przedstawicielami pracowników musi zidentyfikować różnice w wynagrodzeniach pracowników płci żeńskiej i męskiej, które nie są uzasadnione kryteriami innymi niż płeć oraz wspólnie podjąć akcje mające na celu redukcję nierówności płac .
• Sankcjami finansowymi:  te mogą obejmować nie tylko kary pieniężne, ale również wykluczenie z otrzymania publicznych dotacji czy korzystania z ulg finansowych lub kredytowych.
• Odszkodowaniami i sądem: pracownicy doznający dyskryminacji płacowej ze względu na płeć mają prawo do dochodzenia odszkodowania przed sądem, a ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy. Zadośćuczynienie ma obejmować nie tylko odzyskanie utraconego wynagrodzenia, ale też związanych z nim premii, świadczeń rzeczowych, utraconych szans a także rekompensaty strat niematerialnych. Wysokość odszkodowania ma nie tylko rekompensować straty, ale również odstraszać od przyszłych naruszeń.

Więcej artykułów z kadr/płac przeczytasz w Monitor CDK. Pobierz TUTAJ

Poznaj najbliższe szkolenia z kadr i płac