Jaki jest cel zwolnienia lekarskiego? Celem przebywania przez pracownika na zwolnieniu lekarskim jest odzyskanie przez niego zdolności do pracy. W przypadku długotrwałych zwolnień lekarskich, trwających powyżej 30 dni, stwierdzenie zdolności do pracy musi być potwierdzone zaświadczeniem lekarskim wystawionym przez lekarza medycyny pracy, w wyniku skierowania przez pracodawcę na kontrolne badania lekarskie.
Pracownik korzystający ze zwolnienia lekarskiego zobowiązany jest stosować się do zaleceń lekarskich i podejmować takie działania, które będą zmierzać do odzyskania zdolności do pracy. Analogicznie, niedopuszczalne jest, aby pracownik swoim działaniem przyczyniał się do wydłużenia okresu „choroby” czy też niweczenia efektów podjętego leczenia.
Podejmowanie przez pracownika w trakcie zwolnienia lekarskiego czynności sprzecznych z celem tego zwolnienia, tj. odzyskaniem zdolności do pracy, a zwłaszcza czynności prowadzących do przedłużenia nieobecności w pracy, jak stwierdził Sąd Najwyższy z wyroku z dnia 26 września 2001 r., sygn. akt I PKN 638/00, godzi w dobro pracodawcy i jest sprzecznie z podstawowymi obowiązkami pracowniczymi (takimi jak lojalność wobec pracodawcy, obowiązek świadczenia pracy i usprawiedliwiania nieobecności).
Najczęstszą praktyką jest korzystania przez pracownika w trakcie zwolnienia lekarskiego z wyjazdów turystycznych, rekreacyjnych lub podejmowanie pracy zarobkowej. Takie postępowanie pracownika jest ewidentnym wykorzystywaniem zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem, a tym samym naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. To z kolei stanowić może podstawę do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy. Pracodawca może w takiej sytuacji zdecydować o rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem, bez zachowania okresu wypowiedzenia lub za wypowiedzeniem okresy wypowiedzenia, w zależności od tego, jakie są okoliczności danego przypadku.
Pracodawca zobowiązany jest do indywidualnego zbadania każdego takiego przypadku. W szczególności bierze pod uwagę charakter choroby pracownika, zalecenia lekarza, sposób, w jaki pracownik naruszył te zalecenia i z jakiej przyczyny, zamiar pracownika, a także jak postępowanie pracownika wpłynęło na jego rekonwalescencję i termin powrotu do pracy.
Nie każde wykorzystanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem będzie podstawą do rozwiązania stosunku z winy pracownika, tj. z zastosowaniem art. 52 Kodeksu pracy.
I tak, w wyroku z dnia 10 sierpnia 2000 r., sygn. akt I PKN 757/99, Sąd Najwyższy stwierdził, iż:
"ustalenie, że pracownik w czasie zwolnienia lekarskiego uczestniczył w grze sportowej nie wystarcza do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, stanowiącego podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy)".
Oznacza to, że jeżeli nie istnieją przeciwwskazania lekarskie do podjęcia przez pracownika określonych aktywności w trakcie zwolnienia lekarskiego, to nie ma podstaw do przyjęcia, iż narusza on w sposób ciężki swoje obowiązki pracownicze. Podobnie Sąd Najwyższy wypowiedział się w wyroku z dnia 2 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 14/98, uznając, że:
"udział pracownika we własnym ślubie w czasie zwolnienia lekarskiego zawierającego adnotację „chory może chodzić” nie koliduje z obowiązkami pracowniczymi i nie może być uznany za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy".
Aby zatem rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem w trybie art. 52 Kodeksu pracy, konieczne jest przypisania pracownikowi winy co najmniej w postaci rażącego niedbalstwa – do takiej konkluzji doszedł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 października 1999 r., sygn. akt I PKN 308/99 (podobne stanowisko Sąd Najwyższy zajął w wyroku z 11 czerwca 2003 r., sygn. akt I PK 208/02). Doskonałym przykładem może tutaj być świadome i celowe nie zastosowanie się przez pracownika do wskazań lekarskich i podjęcie aktywności, która doprowadzić ma do wydłużenia okresu choroby i jednocześnie wyraźnie godzi w dobro pracodawcy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 18 kwietnia 2018 r., sygn. akt II PK 163/17 (podobnie wyroku z dnia 16 marca 2017 r., sygn. akt II PK 14/16), w którym uznał, że „(...) w orzecznictwie Sądu Najwyższego nie ma rozbieżności co do tego, że ocena zachowania pracownika w aspekcie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. zależy od okoliczności danego przypadku oraz że zachowanie pracownika wyjeżdżającego na wczasy (wycieczkę) w okresie korzystania ze zwolnienia lekarskiego może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych wówczas, gdy przekreśla cel zwolnienia lekarskiego, którym jest powrót do zdrowia i tym samym odzyskanie zdolności do pracy. W ten sposób pracownik godzi bowiem w dobro pracodawcy i działa sprzecznie ze swoimi obowiązkami (lojalności wobec pracodawcy i świadczenia pracy). Innymi słowy, podejmowanie czynności mogących przedłużyć okres choroby godzi w dobro podmiotu zatrudniającego”.
Co oznacza na zaświadczeniu lekarskim adnotacja „chory może chodzić”? Adnotacja ta z pewnością nie stanowi dla pracownika zezwolenia na podejmowanie każdej aktywności, w tym w szczególności innej pracy. W wyroku z dnia 12 listopada 2002 r. Sąd Apelacyjny w Katowicach, sygn. akt III AUa 3189/01, przyznał, że adnotacja na zwolnieniu lekarskim o treści: „pacjent może chodzić” nie usprawiedliwia wykonywania pracy przez pracownika, którego taka adnotacja dotyczy; taki zapis upoważnia go jedynie do wykonywania zwykłych czynności życia codziennego, np. poruszanie się po mieszkaniu, udania się na zabieg, na kontrolę lekarską czy do apteki po leki.
Jakie instrumenty prawne posiada pracodawca, aby mógł dokonać kontroli wykorzystywania zwolnienia lekarskiego zgodnie z jego przeznaczeniem? Zgodnie z ustawą ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2019 r. poz. 645, z późn. zm.), jeżeli pracodawca poweźmie uzasadnioną wątpliwość co do wykorzystywania przez pracownika zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem, np. pracownik umieszcza na portalu społecznościowym zdjęcia z wyjazdu, może zwrócić się o kontrolę prawidłowości wykorzystywania zwolnienia lekarskiego do organu rentowego. Natomiast pracodawca, który zgłasza do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 osób, może przeprowadzić kontrolę we własnym zakresie.
Szczegółowy tryb i zasady przeprowadzania kontroli wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy określają przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich (Dz. U. z 1999 r. Nr 65 poz. 743).
