A zatem, skoro premia uznaniowa i nagroda nie stanowią składników wynagrodzenia urlopowego, nie mogą być uwzględnione przy ustalaniu wysokości świadczeń należnych pracownikowi ze stosunku pracy, w szczególności przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu za urlop i wysokości odprawy emerytalnej.
Podobny pogląd Sąd Najwyższy zaprezentował w wyroku z 23.05.2014 r., sygn. akt II PK 273/13. Podkreślił w nim, że „w odróżnieniu od premii, nagroda nie stanowi wynagrodzenia za pracę wykonaną w określonym czasie i należy ją traktować jako szczególne uprawnienie pracodawcy do wyróżnienia niektórych pracowników, odrębne w stosunku do wynagrodzenia za pracę określonego w umowie o pracę.” Dowolność pracodawcy w przyznawaniu nagród oznacza, że nie stosuje się tutaj przepisów dotyczących ochrony wynagrodzenia i że pracodawca może uzależnić wypłatę nagrody od spełnienia określonych kryteriów, jeśli nie jest to sprzeczne z przepisami prawa.
Sąd Najwyższy w wyroku z 21.01.2015 r., sygn. akt II PK 56/14, uznał, że sama nazwa świadczenia nie jest istotna – znaczenie ma wyłącznie jego roszczeniowy charakter. Premia lub nagroda, choćby nie zawierały w nazwie zwrotu „uznaniowa”, będą spełniały przesłanki uznaniowości, gdy nie będą przyznawane w oparciu o skonkretyzowane i zobiektywizowane kryteria, a decyzja o ich przyznaniu zależeć będzie wyłącznie od swobodnego uznania pracodawcy. Natomiast w przypadku, kiedy premia lub nagroda nazywane są „uznaniowymi”, lecz ich przyznanie obwarowane zostało konkretnymi kryteriami czy warunkami (np. wskazanych w wewnętrznych przepisach zakładowych), po spełnieniu których pracownik nabywa roszczenie o ich zapłaty, wówczas będą one traktowane jak obligatoryjny składnik wynagrodzenia i mieścić się będą w pojęciu wynagrodzenia urlopowego, a tym samym stanowić będą podstawę do ustalenia wysokości np. ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy czy odprawy emerytalnej.
Czy możliwe jest zatem, aby nagroda uznaniowa lub premia uznaniowa nabyły charakteru roszczeniowego i mogły być skutecznie dochodzone przez pracownika? Tak. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 5.12.2016 r., sygn. akt II PK 30/16. Sprawa dotyczyła księgowej, która otrzymywała wynagrodzenie równe wynagrodzeniu minimalnemu oraz stałą premię uznaniową w kwocie ok. 4.000 złotych. Pracodawca podjął decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem, z zastosowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. W okresie wypowiedzenia pracodawca wypłacał pracownikowi wynagrodzenie pozbawione stałej premii uznaniowej. Sądy poszczególnych instancji oddalały roszczenie powódki uzasadniając, że nadwyżka wypłacana ponad kwotę najniższego wynagrodzenia stanowiła wyłącznie nieobligatoryjną „premię o charakterze ściśle uznaniowym”: regularne wypłacanie przez pracodawcę premii i regularne jej przyjmowanie przez pracownika, nie oznacza, że pracownik nabywa roszczenie o jej zapłatę w przyszłości.
Sąd Najwyższy przyznał rację powódce. Podkreślił, że „tak zwana premia uznaniowa, wypłacana pracownikowi systematycznie przez dłuższy okres za zwykłe wykonywanie obowiązków pracowniczych, a więc w szczególności za sumienne i staranne wykonywanie pracy (art. 100 § 1 kp), w oderwaniu od przesłanek nagrody określonych w art. 105 kp (wzorowego wypełniania obowiązków, przejawiania inicjatywy w pracy i podnoszenia jej wydajności oraz jakości przyczyniającego się szczególnie do wykonywania zadań zakładu), stanowi składnik wynagrodzenia za pracę, w szczególności wynagrodzenia urlopowego.”
Art. 105 Kodeksu pracy: „Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.”
Oznacza to, że premia uznaniowa zachowuje swój uznaniowy charakter i nie staje się świadczeniem o charakterze roszczeniowego, pod warunkiem, że spełnia warunki nagrody w rozumieniu art. 105 Kodeksu pracy, tj. przyznawana jest wyłącznie za aktywność pracowniczą wykraczającą poza zwykłe wykonywanie obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Tym samym stanowi stały składnik wynagrodzenia.
Co więcej, ponadprzeciętność charakteru premii wyklucza sytuację, w której prawo do nagrody nabywają wszyscy pracownicy albo przynajmniej ich większość, stanowiłoby to bowiem naganne odstępstwo od zasady, iż za pracę należy się zwykłe wynagrodzenie, a nie świadczenie pozostawione wyłącznie swobodnemu uznaniu i decyzji pracodawcy. Zdaniem Sądu Najwyższego powszechnie stosowana praktyka odbiegająca od reguły wyrażonej w art. 105 Kodeksu pracy, polegająca na szerokim stosowaniu nagród, nagród „uznaniowych”, czy „premii uznaniowych” nie powinna być aprobowana.
Zatem powódka, która została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, powinna otrzymać wynagrodzenie odpowiadające wynagrodzeniu – w tym przypadku – minimalnemu oraz dotąd otrzymywanej stałej premii uznaniowej.
