Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia może na podstawie tego przepisu dochodzić zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Ponadto jeżeli nękanie stało się przyczyną rozwiązania o umowy o pracę, lub, dzięki zmianie przepisu, która weszła w życie 7 września 2019 roku, stosunek pracy trwa nadal, ale uda się udowodnić stosowanie mobbingu, pracownik może dochodzić odszkodowania w wysokości nie mniejszej od minimalnego wynagrodzenia. Dla pracodawcy istotne jest, że może zostać pociągnięty do odpowiedzialności na podstawie tego przepisu nawet jeżeli osobiście nie brał udziału w omawianym procederze. Paragraf pierwszy omawianej regulacji nakłada bowiem na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.
W tej kwestii wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 sierpnia 2011 roku o sygnaturze I PK 35/11 „obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności”.
W kwestii samej definicji wyczerpującej wykładni artykułu 943 §2 dokonał Sąd Apelacyjny we Wrocławiu w wyroku z 27 września 2012 roku o sygnaturze III A Pa 27/12: „należy podkreślić, że mobbing w miejscach pracy polega na wrogim i nieetycznym, systematycznie powtarzającym się zachowaniu skierowanym wobec jednej lub kilku osób, na skutek którego ofiary stają się bezradne i tracą możliwość obrony. Trwa to tak długo, jak długo trwają działania mobbingowe. Zatem cechą charakterystyczną takich działań jest systematyczność oraz długotrwałość. Rezultatem procesu nękania pracownika są psychosomatyczne i społeczne urazy występujące u ofiary. Można wyróżnić kilka etapów mobbingu. Na początku są to negatywne sygnały ze strony otoczenia, szerzenie plotek i pomijanie pracownika w codziennym życiu firmy. Stopniowo działania mobbingowe zaczynają się nasilać i przyjmować coraz bardziej poważną formę. Pracownik zostaje często obwiniany o sprawy, za które nie jest odpowiedzialny, nie bierze się go pod uwagę przy realizacji systemów motywacyjnych. Ofiara żyje w ciągłym stresie, spada odporność organizmu. Mobbing może się wyrażać również w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą, lub nie dawaniu żadnych zadań lub ich odbieraniu itp. Jednak należy podkreślić, że normalne kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. Dodać przy tym wypada, że nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być kwalifikowana jako mobbing”
Chociaż próżno szukać w prawie pracy sankcji karnej, której podlegałby mobber zachowanie to może wypełnić znamiona przestępstwa opisanego w artykule 218 §1a kodeksu karnego zgodnie z kórym „kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika, wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2”. Jednym z praw pracownika, co logicznie wynika z regulacji artykułu 943, jest prawo do niepodlegania mobbingowi, zaś obowiązkiem pracodawcy, na podstawie §1 tego przepisu, przeciwdziałanie mu. Mobbowanie przez pracodawcę stanowi także pogwałcenie przepisu 111 kodeksu pracy, nakładającego obowiązek poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika, które poza cywilnoprawną ochroną, znajdują się także w obrębie regulacji karnoprawnych. Jednak nie zawsze mobbing wypełniał będzie znamiona opisane w artykule 218 §1a kodeksu karnego. Aby pociągnąć sprawcę do odpowiedzialności z tytułu naruszenia tego przepisu niezbędne jest wykazanie, poza przesłankami wymienionymi w kodeksie pracy, złośliwości lub uporczywości w naruszaniu praw pracownika.
Może się zatem zdarzyć, że krzywdzące zachowanie przełożonego czy innego pracownika nie wypełni wszystkich przesłanek wymienionych w art. 943 kodeksu pracy lub nawet ich wypełnienie nie zostanie zakwalifikowane przez sąd jako podstawa do pociągnięcia sprawcy do odpowiedzialności karnej na podstawie artykułu 218 kodeksu karnego. Jest również możliwe, że to pracownik bezpodstawnie oskarżając przełożonego ugodzi w jego dobre imię, bądź też postawi przedsiębiorstwo w niekorzystnym świetle, co może się odbić na jego pozycji rynkowej.
Po rozłożeniu na czynniki pierwsze definicji zawartej w kodeksie pracy można znaleźć tam zachowania, które samoistnie wypełniać będą znamiona czynów zabronionych stypizowanych w innych artykułach kodeksu karnego. Najprościej sięgnąć do rozdziału XXVII omawianej regulacji. Znajdują się tam dwa przestępstwa: zniesławienie i znieważenie.
Zniesławienie zostało stypizowane w artykule 212 kodeku karnego „kto pomawia inną osobę, grupę osób, instytucję, osobę prawną lub jednostkę organizacyjną niemającą osobowości prawnej o takie postępowanie lub właściwości, które mogą poniżyć ją w opinii publicznej lub narazić na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu lub rodzaju działalności, podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności”. Wprost ujawnia się zastosowanie identycznych zwrotów semantycznych jak w przypadku definicji mobbingu, ze szczególnym uwzględnieniem celu poniżającego. Co ważne dla tego przestępstwa nie jest istotne aby skutek w postaci utraty zaufania czy poniżenia faktycznie wystąpił, liczy się sam zamiar sprawcy.
Przepis ten może być też używany jako narzędzie do obrony wizerunku przedsiębiorstwa. Bezpodstawne oskarżenie o mobbing może stać się podstawą do wniesienia prywatnego aktu oskarżenia przeciwko rozgłaszającemu zarzut zarówno przez osobę bezpośrednio dotkniętą nieprawdziwymi zarzutami jak i przedsiębiorstwo, którego renoma jest zagrożona przez zachowanie sprawcy.
Artykuł 216 kodeksu karnego stanowi natomiast „kto znieważa inną osobę w jej obecności albo choćby pod jej nieobecność, lecz publicznie lub w zamiarze, aby zniewaga do osoby tej dotarła, podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności”. Ponieważ dobrem chronionym przez ten przepis jest cześć wewnętrzna, czyli godność, nie potrzeba by zarzut był weryfikowalny.
Z prywatnym aktem oskarżenia w ramach tego przepisu może wystąpić wyłącznie osoba fizyczna, ponieważ godność osobista jest cechą wyłącznie człowieka. Chociaż przedsiębiorstwo nie może być ofiarą znieważenia, już samo znieważenie przełożonego może stać się podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, co podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 12 stycznia 2005 roku o sygnaturze I PK 145/04 „znieważenie przez pracownika członka organu pracodawcy i postawienie mu bezpodstawnego zarzutu popełnienia przestępstwa może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.), także wówczas, gdy miało miejsce w czasie nieświadczenia pracy”. Dla zakwalifikowania danego zachowania jako znieważające istotne jest odniesienie do powszechnie przyjętych norm obyczajowych, jako czynnika zobiektywizowanego. Samo subiektywne poczucia bycia znieważonym jest niewystarczające dla przypisania sprawcy odpowiedzialności na podstawie artykułu 216 kodeksu karnego.
W przypadku gdy zamierzamy wznieść przed sąd prywatny akt oskarżenia istotne są wszelkie dowody, które pomogą nam wykazać naganne zachowanie sprawcy. Warto zachowywać wszelkie maile, smsy czy nagrywać osobę dokonującą ataku na dobra osobiste ochraniane,.
