Proszę sobie wyobrazić rodzinną firmę świetnie prosperującą w branży hotelarskiej i gastronomicznej. Firma działa w niewielkiej miejscowości, położona jest przy drodze wojewódzkiej. Została zbudowana w oparciu o zasady fair play. Przez 20 lat działalności zdobyła zaufanie klientów, którzy od lat chętnie do niej wracają. Firma zatrudnia 12 pracowników, wszyscy na umowę o pracę na czas nieokreślony. Niektórzy pracownicy są tu od początku, najkrótszy staż pracy to 5 lat. Świetna atmosfera pracy i dobre warunki zatrudnienia sprzyjają bardzo niskiej fluktuacji kadr.

W związku z epidemią koronawirusa narasta panika. Ludzie przestają się przemieszczać. Wkrótce zaczyna obowiązywać administracyjnoprawny zakaz chodzenia do restauracji. Możliwe stają się tylko zamówienia na wynos. Obroty małego hoteliku przy drodze spadają praktycznie do zera. Pojawia się pytanie – co dalej? Nie ma przychodów, nie ma też widoków na przychody w najbliższych miesiącach. Sytuacja jest bowiem bardzo trudna – i to również dla pracowników. W tym artykule chciałbym jednak spojrzeć na tę sytuację z perspektywy małego przedsiębiorcy. Jak on może sobie poradzić? Czy w takiej sytuacji jest możliwe utrzymanie zatrudnienia?

Koszty utrzymania pracownika

Prawo pracy gwarantuje pracownikowi wynagrodzenie również wtedy, gdy pracodawca chwilowo nie może zaoferować mu pracy. Pomimo tego relacje z pracownikami mogą okazać się nie do udźwignięcia, nie do utrzymania. Przyjmijmy, że koszty płacowe przypadające na jednego pracownika to 3.000 zł. Do umówionego wynagrodzenia, nawet jeżeli jest minimalne, dodać należy składki na ubezpieczenia społeczne finansowane z części pracodawcy. W takim układzie miesięczny koszt utrzymania 12 pracowników to 36.000 zł.

Co więcej, gdyby nawet wszystkim pracownikom od razu doręczyć wypowiedzenia w marcu, kiedy zaczęły się problemy w związku z COVID_19, to wszystkim przysługuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Tak działa prawo pracy, które nie jest dostosowane do tak skrajnych kryzysowych sytuacji. Zgodnie z przepisami prawa pracy, umowy rozwiążą się z końcem czerwca. To z kolei oznacza, że koszty zatrudnienia w najbliższych miesiącach (marzec, kwiecień, maj, czerwiec), przy praktycznie zerowych obrotach firmy – wyniosą 36.000 x 4 miesiące, tj. 144.000 zł.

Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę w czasie kryzysu

Problematyczny jest nie tylko wyżej wspomniany okres wypowiedzenia, ale także wymóg podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. W przypadku niewłaściwego sformułowania przyczyny, pracownik może odwołać się do sądu i żądać odszkodowania w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia pracownika (oprócz 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia). Może pracownicy powinni się zbiorowo rozchorować? Koszty przejąłby ZUS. Tylko, że przez pierwsze 33 dni w roku kalendarzowym (14 dni w przypadku pracowników 50+) wynagrodzenie chorobowe płaci pracodawca… Zasiłek chorobowy „wchodzi” dopiero po tym okresie. Plus ew. kontrola ze strony ZUS?

Pytań jest więcej… Czy pracownikom przysługuje odprawa z tytułu zwolnień grupowych (ew. indywidualnych zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników)? Jej ustawowa wysokość waha się od 1-miesięcznego do 3-miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Gdyby w okresie wypowiedzenia nie udzielić im urlopu, w tym zaległego urlopu (np. łącznie 35 dni)? Za ten okres trzeba by wypłacić ekwiwalent, do którego pracownik nabywa prawo z chwilą zakończenia zatrudnienia. Może któryś z pracowników dopuścił się ostatnio „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych”? Zwolnienie dyscyplinarne jest skuteczne natychmiast (art. 52 § 1 Kodeksu pracy), co oznacza, że pracownik od razu „schodzi” z listy płac. A jeśli nie było takiego zdarzenia? A jeśli pracownik się odwoła, a sąd przywróci go do pracy? Od kiedy przywrócenie do pracy jest skuteczne i co z wynagrodzeniem za czas pozostawania bez pracy?

Może obniżyć wynagrodzenia, zmniejszyć wymiar czasu pracy? Jeśli pracownicy się nie zgadzają – przy wypowiedzeniu zmieniającym okres wypowiedzenia jest dokładnie taki sam jak przy definitywnym… Wreszcie, co jeżeli pracownikowi zostało np. nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego albo pracownik jest kobietą w ciąży. Takie kategorie osób cieszą się szczególną ochroną trwałości stosunku pracy. Co do zasady nie można ich „zwolnić”. Likwidacja stanowiska pracy? Może porozumienie stron? Czy przy porozumieniu stron w sytuacji likwidacji stanowiska pracy przysługuje pracownikowi odprawa? Co aktualnie oferuje rząd w „tarczy antykryzysowej”? W takiej sytuacji pojawia się szereg problemów prawnych.

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn dotyczących zakładu pracy

W opisanym przypadku wypracowano nieszablonowe, inspirujące rozwiązanie. Mianowicie rozwiązano stosunki pracy z pracownikami za porozumieniem stron, bez zapłaty odszkodowań i odpraw, uwzględniono również wcześniejsze udzielenie urlopów. Jednocześnie pracodawca zobowiązał się do wsparcia finansowego i zagwarantował możliwość powrotu dla wszystkich, którzy zgodzą się na warunki odejścia.

Pracodawca musiał zwrócić się po fachową pomoc prawną. Należy bowiem zwrócić uwagę chociażby na taki szczegół, że przy dobrowolnej rezygnacji z pracy (porozumienie stron jw.), pracownikowi w ogóle nie przysługuje zasiłek dla bezrobotnych… Celem zagwarantowanie zasiłku dla bezrobotnych z urzędu pracy (traktowanego tutaj jako „postojowe”), należało umieścić odpowiednie klauzule w porozumieniach stron oraz świadectwach pracy. Mianowicie „rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn dotyczących zakładu pracy”. Oczywiście, zasiłek dla bezrobotnych jest świadczeniem o bardzo niskiej wysokości. W szczególności wobec znacznego w ostatnich kilku latach wzrostu wynagrodzeń, wynagrodzenia minimalnego, czy minimalnych świadczeń emerytalno-rentowych. Firma będzie więc dodatkowo wspierać swoich już byłych pracowników, przede wszystkim oczywiście finansowo. Czy przepisy prawa pracy zabraniają dokonywania darowizn, udzielania wsparcia finansowego w tej formie na rzecz byłych pracowników? Może w ten sposób przetrwają kryzys.

W kontekście tak dużej liczby pytań i problemów przypomina mi się referat wygłoszony na konferencji naukowej z zakresu prawa pracy przez jednego z superprofesorów w tej dziedzinie prawa – prof. dr hab. Arkadiusza Sobczyka, który przez całe wystąpienie tylko i wyłącznie zadawał właśnie pytania. Pytał czy definicja zawarta w ustawie jest precyzyjna, czy zakres przedmiotowy obejmuje konkretne sytuacje, czy przewidziane sankcje są skuteczne… Byłem wtedy jeszcze bardzo młodym człowiekiem, niedoświadczonym prawnikiem i przyznam, że referat mi się nie do końca spodobał. Brakowało mi odpowiedzi. Nie zrozumiałem profesora. Mój szef w Katedrze Prawa Pracy Uniwersytetu Gdańskiego, prof. dr hab. Jakub Stelina, stwierdził, że referat był świetny. Prof. Sobczyk wypunktował bowiem poprzez zadawanie pytań najistotniejsze problemy. Mam nadzieję, że lektura niniejszego tekstu, co najmniej pomoże państwu zorientować się o jakich obszarach z zakresu zatrudnienia należy pomyśleć, jeżeli koronawirus poważnie zagrozi prowadzonemu przez Was biznesowi.