Regulacja ta przewidziana została w art. 15gd ustawy z dnia 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (Dz. U. z 2020 r. poz. 1086), tzw. Tarcza 4.0.
Przypomnijmy, że zgodnie z przepisami obowiązującym przed wejściem w życie Tarczy 4.0. (lub obowiązującymi poza stanem zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii), pracownikowi, z którym rozwiązywano umowę o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, przysługiwała odprawa pieniężna w wysokości do 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2021 r. jest to zatem kwota 42.000 zł). Wysokość tej odprawy uzależniona była od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy.
Na mocy przepisów Tarczy 4.0 ustawodawca obniżył tą maksymalną ustawową wysokość odprawy do 10-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, tj. do kwoty 28.000 zł, pozostawiając jednocześnie zależność pomiędzy jej wysokością a okresem zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy.
Obniżona wysokość odprawy nie przysługuje jednak w każdym przypadku. Po pierwsze, dotyczy to odpraw pieniężnych, których wypłata została przewidziana w przepisach prawnych, np. w ustawie o z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969, ze zm.).
Po drugie, ograniczenie to może być stosowane przez pracodawców wyłącznie w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19.
Po trzecie, z możliwości obniżenia wysokości odpraw pieniężnych skorzystać mogą pracodawcy dotknięci w sposób bezpośredni negatywnymi skutkami gospodarczymi pandemii, tj. pracodawcy, u których:
- wystąpił spadek dochodów, rozumiany jako spadek sprzedaży towarów lub usług, nie mniej niż o 15% lub nie mniej niż o 25%, w zależności od wybranego okresu referencyjnego;
lub
- wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, przez który rozumie się zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek ZUS i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca, dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego.
Co ciekawe, tą obniżoną maksymalną wysokość odpraw można będzie stosować nie tylko w przypadku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, ale również przy wypowiedzeniu albo rozwiązaniu:
- umowy zlecenia;
- umowy o dzieło
- innych umów o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy dotyczące zlecenia;
- w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji (np. członków zarządów czy członków rad nadzorczych).
Pewne wątpliwość pojawiły się w związku z pytaniem, czy ograniczenie to dotyczy również świadczeń przewidzianych w wewnątrzzakładowych przepisach, np. w układach lub porozumieniach zbiorowych. Obowiązujące u niektórych pracodawców układy lub porozumienia zbiorowe, programy dobrowolnych odejść, pakiety socjalne przewidują bowiem bardzo korzystne warunki finansowe związane z zakończeniem zatrudnienia – często są to kwoty znacznie przekraczające 10-krotność, a nawet 15-krotność minimalnego wynagrodzenia.
W opinii przedstawicieli pracowników, z literalnego brzmienia przepisu wynika, że dotyczy on wyłącznie odpraw pieniężnych (odszkodowań i innych świadczeń), których wypłata została przewidziana w przepisach prawnych, a zatem limit ten nie dotyka przepisów wewnątrzzakładowych. Z kolei większa część specjalistów uważa – w moim przekonaniu słusznie – że limit obejmuje także odprawy, odszkodowania i świadczenia przewidziane w wewnątrzzakładowych przepisach. Według nich, należy tutaj stosować wykładnię funkcjonalną, zgodnie z którą celem regulacji jest ochrona pracodawców dotkniętych skutkami pandemii przed likwidacją działalności, a instrumentem wsparcia służącym jego realizacji jest właśnie ograniczenie obciążeń związanych z redukcją zatrudnienia – nie ma zatem znaczenia, czy świadczenia obciążające pracodawcę są przewidziane w ustawie, czy też wynikają z regulacji wewnątrzzakładowych.
