Dalej stwierdził, iż uzasadnienie to musi jednak odpowiadać rzeczywistej konieczności po stronie pracodawcy, a przy godzeniu wchodzących w grę praw i interesów sądy krajowe mogą uwzględniać specyficzny kontekst swego państwa członkowskiego, a w szczególności bardziej korzystne przepisy krajowe w zakresie ochrony wolności wyznania.
Wyrok TSUE wydany został w odpowiedzi na pytania prejudycjalne sądów pracy w Niemczech (sprawy: C-804/18 WABE i C-341/19 MH Müller Handel).
Pierwsza z nich dotyczyła pielęgniarki–specjalistki w zakresie opieki długoterminowej, która w okresie od października 2016 r. do maja 2018 r. przebywała na urlopie rodzicielskim. W marcu 2018 r. pracodawca przyjął instrukcję w sprawie przestrzegania wymogu neutralności, która przewiduje, że pracownicy m.in. nie mogą okazywać żadnych zachowań o charakterze politycznym, światopoglądowym lub religijnym w miejscu pracy i nosić żadnych widocznych tego typu oznak, gdyż nie można tego pogodzić z prowadzoną polityką neutralności politycznej, światopoglądowej i religijnej prowadzonej wobec rodziców, dzieci i osób trzecich. Po powrocie z urlopu pracownica stawiła się do pracy w chuście muzułmańskiej. Pracodawca poprosił ją o zdjęcie chusty, ale odmówiła. Związku z tym, pracodawca zawiesił pracownicę w obowiązkach.
Druga sprawa z kolei dotyczyła pracownicy zatrudnionej na stanowisku doradcy ds. sprzedaży i kasjerki, która po powrocie z urlopu rodzicielskiego, chciała pracować w chuście muzułmańskiej. W zakładzie pracy obowiązywała jednak zasada zakazująca noszenia rzucających się w oczy politycznych, światopoglądowych lub religijnych symboli dużych rozmiarów. Również ta pracownica zakwestionowała polecenie zdjęcia chusty, odpowiedzi na co pracodawca najpierw przeniósł ją na inne stanowisko, a następnie odesłał do wykonywania pracy w domu.
Pierwsza pracownica wniosła powództwo o usunięcia z jej akt osobowych ostrzeżeń dotyczących noszenia chusty islamskiej, natomiast druga - o stwierdzenie, że nakaz sformułowany przez jej pracodawcę jest nieważny oraz o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę. Wygrała sprawę. Jej pracodawca natomiast wniósł skargę rewizyjną do federalnego sądu pracy
Pytania prejudycjalne skierowane do TSUE dotyczyły tego, czy dyskryminacją jest wewnętrzna regulacja zakładu pracy, które zabrania pracownikom noszenia w miejscu pracy jakichkolwiek widocznych oznak przekonań politycznych, filozoficznych lub religijnych, w jakich okolicznościach można usprawiedliwić ewentualną różnicę w traktowaniu ze względu na religię lub przekonania i jakie elementy należy wziąć pod uwagę podczas badania adekwatność tej różnicy w traktowaniu.
W pierwszej kolejności TSUE przypomniał swoje wcześniejsze orzecznictwo w tym zakresie, w szczególności wyrok w sprawie G4S Secure Solutions z dnia 14 marca 2017 r., C-157/15, w którym stwierdził, że wewnętrzna regulacja zakładu pracy, zakazująca noszenia wszelkich widocznych symboli politycznych, światopoglądowych lub religijnych w miejscu pracy nie stanowi bezpośredniej dyskryminacji, jeżeli jest stosowana w sposób ogólny i bez rozróżnienia na poszczególne wyznania, przekonania czy płeć.
TSUE wskazał również, że wewnętrzna polityka neutralności, która zakazuje noszenia wyłącznie „rzucających się w oczy symboli o dużym rozmiarze”, może w większym stopniu dotykać osoby identyfikujące się z konkretnymi wyznaniami lub przekonaniami, np. religiami wymagającymi noszenia nakryć głowy. Według TSUE, jeśli przedsiębiorstwo chce spójnie i konsekwentnie stosować politykę neutralności, to powinno zakazać jakiegokolwiek widocznego manifestowania przekonań politycznych, światopoglądowych czy religijnych w sytuacji kontaktu pracowników z klientami albo między sobą. Stosowanie bowiem symboli o małym rozmiarze niweczyłoby cel wprowadzania takich regulacji.
