Raport Global Wellbeing 2021, Badanie Aon podaje, że w skali globalnej 

• 82% badanych firm twierdzi, że wellbeing pracowników jest ważny,
• 87% realizuje co najmniej jedną inicjatywę związaną z dobrostanem pracowników,
• tylko 55% ma opracowaną strategię,
• zaledwie 24% w pełni uwzględnia wellbeing w swojej strategii biznesowej i tej dotyczącej talentów.

Po co nam szczęście i wellbeing w pracy?

Sonja Lyubomisrky związana z nurtem psychologii pozytywnej, która od ponad 30 lat zajmuje się tym zagadnieniem, w swoich badaniach, potwierdziła, że poczucie szczęścia wpływa korzystnie na:

• lepsze samopoczucie,
• wzrost poziomu osobistej energii,
• wzrost kreatywności i twórczości,
• wzrost samoświadomości i pewności siebie,
• lepsze relacje międzyludzkie,
• wzrost zaangażowania w wykonywanie zadań,
• bardziej odporny system immunologiczny,
• lepsze zdrowie psychofizyczne a nawet wydłużenie życia.

Ponadto ludzie szczęśliwi są bardziej elastyczni i pomysłowi, pracują bardziej produktywnie, są lepszymi przywódcami i negocjatorami, więcej zarabiają, są bardziej odporni na kryzysy[1].

Nowoczesne organizacje, które chcą realizować swoje cele i osiągać satysfakcjonujące wyniki biznesowe, muszą do swoich działań strategicznych włączyć programy wellbeingu i zadbać w holistyczny sposób o dobrostan pracowników. Przyniesie to wymierne korzyści zarówno pracownikom poprzez zwiększenie poziomu ich szczęścia i dobrostanu, jak też pracodawcom, w postaci wzrostu efektywności, lojalności, zaangażowania i kreatywności pracowników, co z kolei bezpośrednio przekłada się na realizację celów biznesowych organizacji.

Kluczowe w tworzeniu programu wsparcia pracowników

Wraz ze wzrostem świadomości oraz pojawieniem się nowego pokolenia pracowników, wzrasta obecnie oczekiwanie, że praca dostarczy czegoś więcej niż środki do życia, możliwość awansu i rozwoju zawodowego. Oczekiwania te dotyczą głębszych wartości, poczucia sensu, zapewnienia rozwoju, także w innych obszarach, niewiązanych bezpośrednio z wykonywaną pracą zawodową, bardziej indywidualnego podejścia i zrozumienia, co sprawia, że dany pracownik odczuwa satysfakcję z pracy. W praktyce oznacza to wspieranie dobrostanu pracowników poprzez dostrzeżenie różnych ich potrzeb wynikających z wieku, doświadczenia zawodowego i życiowego, osobowości, zainteresowań, systemu wartości, stylu pracy, stanu zdrowia czy czynników wpływających na motywację.

Aby stworzyć w organizacji środowisko pracy wspierające szczęście i wellbeing pracownika, które przełoży się bezpośrednio na satysfakcjonujące wyniki biznesowe, organizacja musi odpowiedzieć sobie na początek na kilka pytań:

• Co uszczęśliwia naszych pracowników?
• Jakie czynniki wpływają na to, że czują się w pracy dobrze?
• Co możemy zrobić jako organizacja, oraz co powinni zrobić nasi liderzy, aby pracownicy czuli dumę, satysfakcję i z chęcią przychodzili do pracy?
• Jak możemy w holistyczny sposób zadbać o szczęście i wellbeing pracowników?
• Jak włączyć programy wellbeingowe w strategię działania firmy?

Dobrostan według Polaków

Raport z badania wykonanego w 2023 „Szczęście w pracy Polaków”, przygotowany przez Jobhouse & Great Digital, wskazuje 5 najważniejszych czynników, które decydują o szczęściu w pracy Polaków:

1 miejsce – wynagrodzenie, które wskazało (91% badanych),

2 miejsce – współpracownicy, na których można liczyć (81%),

3 miejsce – przyjazna atmosfera pracy (80%),

4 i 5 miejsce – relacje z przełożonym (75%) oraz możliwości rozwoju, jakie oferuje praca (75%).

Badanie pokazało, że siłą przyciągania i utrzymania właściwych ludzi jest nie tylko wysokość wynagrodzenia, ale też czynniki pozaekonomiczne, kultura organizacyjna, przyjazna atmosfera, dobre relacje, styl przywództwa oraz możliwości rozwoju.

Model wellbeingowej organizacji – kompleksowe podejście

Skuteczne programy wellbeingowe powinny być kompleksowe i obejmować wszystkie obszary funkcjonowania organizacji. Niestety powszechnym błędem w organizacjach jest wdrażanie rozwiązań tylko w jednym wybranym aspekcie, np. zdrowia, zapominając, że jeżeli pozostałe obszary będą funkcjonowały źle, poziom wellbeingu pracownika podniesie się, ale tylko nieznacznie i krótkotrwale. Oferując świeże przekąski w biurze czy kartę na siłownię, niestety nie rozwiążemy bardziej poważnych problemów wynikających z pracy po godzinach czy niesprawnego systemu komunikacji.

Warto zatem przyjrzeć się kompleksowo organizacji pod kątem 6 obszarów: świadomości, zdrowia, relacji, miejsca pracy, kultury organizacyjnej, a także systemów i procesów wg Modelu Wellbeingowej Organizacji, stworzonego przez Wellbeing Institute.

W skład tych obszarów wchodzą m.in. takie czynniki wspierające poczucie szczęścia i wellbeingu jak:

• budowanie samoświadomości pracownika, w zakresie własnego dobrostanu,
• praca, która wykorzystuje naturalny potencjał pracownika, czyli dopasowana do jego mocnych stron, zainteresowań i talentów, dająca poczucie sensu, dumę oraz radość,
• satysfakcjonujące wynagrodzenie,
• poczucie bezpieczeństwa pracy,
• utożsamianie się z misją i wizją firmy, która nie jest tylko zapisem na papierze czy na stronie internetowej, lecz jest faktycznie realizowana,
• spójność wartości pracownika z wartościami organizacji,
• jasność procedur i procesów panujących w firmie,
• przejrzystość ścieżki kariery i rozwoju,
• wspierające przywództwo,
• przyjazna atmosfera, na którą wpływa poczucie wspólnoty, współpraca, wzajemna pomoc, życzliwość, szczerość, sprawiedliwe traktowanie,
• stanowisko pracy i jego ergonomia, dopasowywanie przestrzeni do potrzeb pracowników, zadbanie o strefę regeneracji,
• programy wspierające zdrowie i aktywność fizyczną pracowników.

Wszystko to sprawia, że miejsce pracy sprzyja dobremu samopoczuciu i szczęściu pracowników.

Przykłady trzech skutecznych działań zwiększających poczucie szczęścia i wellbeingu pracownika, wpływające na wzrost motywacji, zaangażowania i efektywności.

• Praca z pasją, na tzw. „flow”

Flow jest doświadczeniem autotelicznym, co oznacza, że aktywność, którą podejmujemy, jest przyjemnym i wewnętrznie nagradzanym celem samym w sobie, a człowiek nie działa wskutek nakazów zewnętrznych bądź chęci korzyści, tylko z motywacji wewnętrznej, np. gdy realizuje swoje pasje. Wtedy jest całkowicie pochłonięty swoim zadaniem, nic innego nie ma dla niego znaczenia, traci samoświadomość, tj. poczucie otoczenia, własnego ciała, zmęczenia, czuje radość i zadowolenie z tego co robi.

Pracownicy doświadczający flow podczas swoich zadań zawodowych są wewnętrznie zmotywowani do ich wykonywania, mają głębokie poczucie satysfakcji z pracy i spełnienia zawodowego, są bardziej zaangażowani oraz podejmują się trudniejszych zadań. Organizacja dzięki temu osiąga wymierne korzyści w postaci wzrostu efektywności i zaangażowania pracowników, a także wzrostu ich kreatywności.

Aby zapewnić pracownikom flow, należy weryfikować co kilka miesięcy zakres zadań poszczególnych członków zespołu, sprawdzać, czy nadal zapewniają im możliwości rozwoju i czy są dla nich atrakcyjnym wyzwaniem. Dodatkowo należy zapewnić, jeśli to możliwe, zakres swobody w wykonywaniu zadań, co da to pracownikom poczucie autonomii, wpływu na własną pracę oraz wzmocni poczucie odpowiedzialności i sprawstwa.

2. Poczucie sensu i dumy z pracy

Ogromne znaczenie ma także poczucie bycia dumnym z tego, co się robi. W pracy bycie dumnym wynika ze świadomości jej sensu i celu, wyzwalając autentyczne zaangażowanie zarówno na poziomie indywidualnym, jak i zespołowym, co wpływa na rozwój całej organizacji. Szczególnie młode pokolenie pracowników odczuwa potrzebę dumy z pracy. Duma jest dla nich celem, a nie tylko nagrodą w pracy. Potrzeba posiadania sensownej i znaczącej pracy, zgodnej z własnymi wartościami, oraz społeczna odpowiedzialność biznesu – są coraz częściej wymieniane przez pracowników oraz kandydatów na pracowników jako kluczowe przy wyborze pracodawcy. Sens pracy jest związany m.in. z częstszym  doświadczaniem emocji pozytywnych przez pracowników, wyższą satysfakcją zawodową i wyższym poziomem zaangażowania, a także z mniejszą absencją w pracy oraz wyższą jakością wykonywanych zadań.

Organizacjom powinno zależeć na tym, aby pracownik miał powody do dumy z tego, że jest jej częścią i by pragnął zaprosić do zaangażowania się w jej działania, budując poczucie wspólnoty oraz poczucie bycia ważnym członkiem organizacji.

3. Dobra atmosfera w pracy i odczuwanie pozytywnych emocji

Pozytywność, czyli odczuwanie pozytywnych emocji, przekłada się na atmosferę w pracy, która dla większości pracowników jest jednym z kluczowych elementów poczucia dobrostanu.

Kiedy odczuwamy pozytywne emocje, jesteśmy przyjaźniej nastawieni do siebie i do innych, stajemy się życzliwsi, mamy więcej wiary w powodzenie podejmowanych działań. Dzięki nim tworzymy dobre relacje z innymi ludźmi, jesteśmy bardziej empatyczni i mamy większą świadomość siebie, a dzięki temu lepiej się porozumiewamy i funkcjonujemy w zespole. Pozytywne emocje mogą wspomagać twórczość, rozwiązywanie problemów oraz zwiększać produktywność w pracy.

Wspierający i świadomi liderzy mogą zachęcać pracowników do wzmacniania pozytywności np. poprzez zapisywanie rzeczy, które poszły im dobrze w pracy, z adnotacją, dlaczego tak uważają. Zadanie to nie tylko wpłynie na zwiększenie pozytywności, wzmocni także poziom satysfakcji z pracy, wskaże działania, które mogą wprowadzać pracowników w stan flow, a zapisanie „dlaczego poszły dobrze” zbuduje i wzmocni poczucie sprawstwa oraz odpowiedzialności.

Dbając o dobrostan i szczęście pracowników w firmie, wszyscy wygrywają, dlatego w Wellbeing Institute od lat wpieramy i uczmy organizacje w zakresie podnoszenia poziomu dobrostanu pracowników, wdrażamy kompleksowe i skuteczne programy wellbeingowe oraz badamy poziom wellbeingu pracowników w organizacji. Stworzyliśmy także Akademię Chief Wellbeing Officera, gdzie przygotowujemy liderów do wdrażania wellbeingu w swoich organizacjach.

[1] Sonja Lyubomirsky. Wybierz szczęście. Naukowe metody budowania życia, jakiego pragniesz, Laurum, Warszawa 2011, Str. 37-38