W praktyce przyjmuje się więc, że sytuacja finansowa pracodawcy powinna być w takim stopniu zła lub pogarszająca się, że istnieje duże prawdopodobieństwo redukcji zatrudnienia albo likwidacji całego zakładu pracy lub jego części, przy czym nie ma znaczenia przyczyna takiego stanu. Co ważne, jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 grudnia 2005 r., sygn. akt. III PK 91/05), badanie sytuacji finansowej pracodawcy nie podlega kontroli sądu.

Tylko wewnątrzzakładowe przepisy prawa pracy

Czasowe zawieszenie stosowania w całości lub części przepisów prawa pracy objąć może wyłącznie te wewnątrzzakładowe przepisy prawa pracy, które określają prawa i obowiązki stron stosunku pracy i kształtują sytuację pracowników w sposób korzystniejszy niż powszechnie obowiązujące przepisy prawa, np. regulaminy premiowania oraz zakładowe porozumienia i układy zbiorowe pracy, a także statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy w danym zakładzie pracy. Czasowe zawieszenie nie może dotyczyć zatem przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

Procedura zwierania porozumienia

Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy następuje w drodze porozumienia, zawieranego pomiędzy pracodawcą i reprezentującą pracowników organizacją związkową (jeśli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, wówczas porozumienie powinno być zawarte wspólnie ze wszystkimi organizacjami związkowymi). W przypadku, gdy u pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa, pracodawca zawiera porozumienie z przedstawicielem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Co ważne, możliwość zawarcia porozumienia ma każdy pracodawca – ustawodawca nie wprowadził ograniczenia w postaci konieczności zatrudniania co najmniej 20 pracowników lub podlegania zbiorowemu układowi pracy, jak ma to miejsce przy porozumieniu o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia, o którym mowa w art. 23^1a Kodeksu pracy.

Po zawarciu porozumienia pracodawca zobowiązany jest przekazać je do właściwego terytorialnie okręgowego inspektora pracy, prowadzącego rejestr zakładowych układów zbiorowych pracy. Czynność ta ma jedynie charakter informacyjno-porządkowy, a jej zaniechanie nie pociąga za sobą żadnych skutków prawnych, w tym nieważności postanowień porozumienia.

Bez wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego

Z dniem wejścia w życie porozumienia, jego postanowienia automatycznie zastępują dotychczasowe warunki zatrudnienia. Oznacza to, że nie ma potrzeby zawierania z pracownikami porozumień zmieniających warunku zatrudnienia lub dokonywania zmian
w formie wypowiedzenia zmieniającego dotychczasowe warunku płacy i pracy.

Co więcej, postanowienia porozumienia obejmować mogą wszystkich pracowników lub grupę pracowników, np. zajmujących określone stanowisko. W tym drugim przypadku, porozumienie musi wyraźnie wskazywać, o jaką grupę chodzi i obiektywnie uzasadniać taki wybór.

W przypadku tej procedury nie mają zastosowania przepisy o szczególnej ochronie pracowników przez zmianą warunków zatrudnienia, np. pracowników w wieku przedemerytalnym, pracownic w ciąży czy pracowników korzystających z urlopów związanych z macierzyństwem.

Okres zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy

Maksymalny okres zawieszenia stosowania przepisów prawa pracyw drodze porozumieniawynosi 3 lata. Z kolei w przypadku, gdy porozumienie zostało zawarte na okres krótszy niż 3 lata, a sytuacja finansowa pracodawcy nadal pozostaje niekorzystna, to okres trwania porozumienia może zostać wydłużony o czas pozostały do upływu 3 lat. Po upływie okresu 3 lat możliwe jest zawarcie kolejnego porozumienia o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy, pod warunkiem, że jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy. Natomiast poprawa sytuacji ekonomicznej pracodawcy w pełni uzasadnia decyzję o skróceniu czasu obowiązywania porozumienia.

Poznaj najbliższe szkolenia z prawa pracy

Źródło: Newseria https://biznes.newseria.pl/news/rynek-pracy-pod-znakiem,p125975456