Przekwalifikowanie pracowników wchodzi w grę, jeśli przegląd wydajności wskazuje na braki w umiejętnościach z jakiegoś zakresu lub wtedy gdy zostaje wprowadzona nowa polityka firmy czy nowe regulacje. Na co zwrócić uwagę przy przekwalifikowywaniu?

Zgodnie z art. 153 ust. 1 Kodeku pracy, pracownik, który po raz pierwszy w życiu podejmuje pracę zawodową, w roku kalendarzowym, w którym ją rozpoczął, uzyskuje prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.

W pewnych sytuacjach przepisy prawa ograniczają swobodę pracodawcy w zakresie odmowy ponownego zatrudnienia zwolnionego wcześniej pracownika i nakładają wprost obowiązek nawiązania z takim pracownikiem kolejnego stosunku pracy. Oczywiście obowiązek ten obwarowany jest pewnymi warunkami, spełnienie których również zależy od odpowiednich działań pracownika.

Popularność i dostępność mediów oraz ogromna aktywność pracowników w mediach społecznościowych podczas pracy - czy to powodowana korzystaniem z przerwy w pracy, czy też pozostająca w związku z realizacją zadań, powoduje, że granica pomiędzy prywatnością a wizerunkiem i polityką prywatności pracodawcy zaciera się. To powoduje, że pracodawcy zastanawiają się, jak wyznaczyć granice korzystania przez pracowników z mediów społecznościowych, aby z jednej strony, nie naruszyć prywatności pracowników, a z drugiej, aby chronić wizerunek, politykę prywatności, tajemnicę przedsiębiorstwa przed jej ujawnieniem.

Okres letni to czas, w którym temperatury na zewnątrz przekraczają często 30 stopni C. To z kolei powoduje, że również temperatury w pomieszczeniach pracy osiągają wysokie wartości i wpływają w sposób negatywny na stan psychofizyczny i wydajność pracowników.

Zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy, jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest ochrona zdrowia i życia pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Niewątpliwie obowiązek ten obejmuje także działania zmierzające do złagodzenia skutków narażenia pracowników na wysokie temperatury.

Zgodnie z art. 22 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 1482), pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, można na jego wniosek lub za jego zgodą przenieść do pracy w innej jednostce, znajdującej się w tej samej lub innej miejscowości. Katalog jednostek, do których może być przeniesiony pracownik samorządowy został wskazany w art. 2 ustawy. Przeniesienia takiego można dokonać w każdym czasie, pod warunkiem, że nie narusza to ważnego interesu jednostki, w której zatrudniony był dotychczas pracownik i przemawiają za tym istotne potrzeby jednostki przejmującej.

Warto podkreślić iż, procedura ta nie daje możliwości przeniesienia pracowników samorządowych zatrudnionych na czas określony – na czas zastępstwa pracownika w trakcie jego usprawiedliwionej nieobecności oraz pracowników zatrudnionych na stanowiskach pomocniczych i obsługi.

Niezależnie od zmian, jakie zachodzą na rynku pracy, czyniąc go raz rynkiem pracownika, innym razem rynkiem pracodawcy, fundamentalną wartością i siłą napędową dla każdej firmy są i będą pracownicy. Stąd kluczowym wyzwaniem, przed jakim nieustannie stają pracodawcy, jest zatrzymanie w firmie najlepszych pracowników. Jak tego dokonać?