Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownika

Pierwsza przypadek dotyczy rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 53 Kodeksu pracy, tj. bez zastosowania wypowiedzenia i przyczyn niezawinionych przez pracownika. Zgodnie z tym przepisem, pracodawca ma możliwość rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu niezdolności pracownika do pracy wskutek długotrwałej choroby, trwającej - w zależności od okresu zatrudnienia u tego pracodawcy i czynników ją wywołujących - dłużej niż 3 miesiące albo dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia, zasiłku
i świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące lub trwającej dłużej niż 1 miesiąc usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy
z innych przyczyn, np. w związku z przebywaniem na urlopie bezpłatnym.

W takiej sytuacji pracodawca może ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli zgłosi on pracodawcy swój powrót do pracy. Warunkiem koniecznym jest zatem dokonanie przez pracownika zgłoszenia powrotu do pracy w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę, niezwłocznie po ustaniu przyczyny zwolnienia. Pracodawca nie jest jednak zobligowany do ponownego zatrudnienia pracownika – z art. 53 § 5 Kodeksu pracy wyraźnie wynika, że „pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika”. Oznacza to, że przepis ten nakłada na pracodawcę obowiązek nawiązania z byłym pracownikiem nowego stosunku pracy, jeżeli posiada wolne miejsce pracy odpowiadające kwalifikacjom pracownika, przy czym oceniając możliwości ponownego zatrudnienia (…) należy uwzględniać zarówno okoliczności dotyczące pracodawcy, jak i tego pracownika.” Takie stanowisko zajął Sądu Najwyższego w postanowieniu z dnia 21 stycznia 2011 r., sygn. akt II PK 220/10.
Co więcej, Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 27 marca 2013 r., sygn. akt I PK 279/12, uznał, że „wykazany przez pracodawcę obiektywny brak możliwości ponownego zatrudnienia pracownika wyklucza racjonalność obowiązku ponownego zatrudnienia w oparciu o zasady współżycia społecznego (art. 8 KP).”

Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika

Kolejny przypadek dotyczy rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, dokonanego w ramach zwolnień grupowych,
w trybie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r. poz. 1969, z późn. zm.). W sytuacji, gdy pracodawca podejmie decyzję o zwiększeniu zatrudnienia, w pierwszej kolejności zobowiązany jest do ponownego zatrudnienia pracowników zwolnionych w następstwie zwolnień grupowych. Warunkiem koniecznym jest zgłoszenie przez pracowników zamiaru podjęcia zatrudnienia w ciągu roku od dnia rozwiązania umowy o pracę. Przy czym, zgłoszenie zamiaru podjęcia zatrudnienia powinno nastąpić przed zatrudnieniem przez pracodawcę pracowników w tej samej grupie zawodowej - późniejsze zgłoszenie może skutkować brakiem wolnych stanowisk,
co zwalnia pracodawcę z obowiązku ponownego zatrudnienia takiego.

Nawiązanie nowego stosunku pracy z takimi pracownikami powinno nastąpić w okresie 15 miesięcy od daty rozwiązania umowy o pracę w ramach zwolnienia grupowego. Co ważne, ustawa wskazuje, iż ponowne zatrudnienie dotyczy wyłącznie pracowników w ramach „tej samej grupy zawodowej”. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 marca 1997 r., sygn. akt I PKN 26/97, stwierdził, że terminu „grupa zawodowa” nie można interpretować wąsko i utożsamiać jedynie z zatrudnieniem na takim samym stanowisku pracy; przyjął zatem, że pojęcie „grupa zawodowa” należy interpretować szeroko jako zatrudnienie przy podobnym rodzaju czynności, które wymagają podobnego przygotowania zawodowego i kwalifikacji.

Ponowne zatrudnienie w tym trybie nie oznacza, że pracodawca ma obowiązek nawiązania stosunku pracy na takich samych warunkach, jak poprzednio. Może on w sposób swobodny kształtować warunki pracy i płacy pracownika, z zachowaniem przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu.

W sytuacji, gdy liczba wolnych stanowisk jest mniejsza niż liczba pracowników, którzy zgłosili zamiar podjęcia zatrudnienia, pracodawca może dokonać wyboru pracowników najbardziej przydatnych na danym stanowisku z uwagi na ich kwalifikacje i doświadczenie zawodowe.