Zgodnie z ustawą z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r. poz. 1969, z późn. zm.), pracodawca, który podjął decyzję o redukcji zatrudnienia w ramach zwolnień grupowych, zobowiązany jest powiadomić na piśmie działające u niego zakładowe organizacje związkowe lub przedstawicieli pracowników wyłonionych u pracodawcy – w przypadku, gdy zakładowe organizacje związkowe nie działają u pracodawcy, m. in. o proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia. Niestety w ustawodawstwie brak jest precyzyjnych wytycznych co do tego, jak ustalać te kryteria. Należy zatem posiłkować się orzecznictwem, które wskazuje kilka kierunków.

Pracodawca nie może kierować się dowolnością i subiektywną oceną przy zwalnianiu pracowników

Sąd Najwyższy w wyroku z 1.06.2012 r., sygn. akt II PK 258/11 (podobnie w wyroku z 19.01.2016 r., sygn. akt I PK 72/15), stwierdził, że jeżeli pracodawca dokonuje zwolnienia z przyczyn ekonomicznych, tj. leżących po stronie pracodawcy, powinien wykazać, że zastosował obiektywne i sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia, i wziął przy tym pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy; co więcej, jeżeli zostały ustalone zasady postępowania, a zwłaszcza kryteria doboru pracowników do zwolnienia, powinny być one zastosowane jednakowo do wszystkich pracowników, zaś w razie znacznych odstępstw od tych zasad wymagane jest przekonujące uzasadnienie. Oznacza to, że pracodawca przy doborze pracowników do zwolnienia nie może kierować się dowolnością i subiektywną oceną.

Po drugie, kryteria doboru pracowników do zwolnień grupowych nie mogą nosić cech dyskryminacji, zarówno bezpośredniej, jak i pośredniej.W wyroku z dnia 19.01.2016 r., sygn. akt I PK 72/15, Sąd Najwyższy uznał, że kryteria doboru pracowników do zwolnienia powinny być sprawiedliwe i obiektywne i nie powinny naruszać zasady niedyskryminacji (np. znamiona dyskryminacji nosić będzie wytypowanie do zwolnienia tylko pracowników, którzy zatrudnieni są na podstawie umowy o pracę na czas określony lub wyłącznie pracowników przebywających na co najmniej 3-miesięcznym urlopie wychowawczym – tak Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 15 lutego 2006 r., sygn. akt II PZP 13/05). Ponadto, kryteria doboru pracowników do zwolnienia muszą być również dla pracowników zrozumiałe.

Dopuszczalne jest zatem zastosowanie przez pracodawcę takich kryteriów, które umożliwiają wybór pracowników posiadających cechy przez niego pożądane (np. wykształcenie, staż pracy, zdobyte doświadczenie, dyspozycyjność) i odpowiadają potrzebom pracodawcy. W wyroku z 23.06.2016 r., sygn. akt II PK 152/15, Sąd Najwyższy stwierdził, iż w przypadku wyboru kilku kryteriów, to pracodawca decyduje, któremu z przyjętych kryteriów wyboru pracownika do zwolnienia nadać decydujące znaczenie, jeśli porównywany z innymi pracownik wypada lepiej przy uwzględnieniu jednej (kilku) przesłanki, a gorzej ze względu na inną (inne) wyróżnioną cechę, a któremu (którym) nadać charakter pomocniczy, np. sytuacja rodzinna czy osobista pracownika.

Dopuszczalne kryteria doboru pracowników do zwolnień grupowych

Z analizy orzecznictwa wynika, że za dopuszczalne kryteria doboru pracowników do zwolnień grupowych przyjąć można m.in.:

• kompetencje, predyspozycje, umiejętności pracownika – przydatność na stanowisku:
  • wyrok Sądu Najwyższego z 1.06.2012 r., sygn. akt II PK 258/11: kryterium doboru pracowników do zwolnienia (w ramach zwolnień grupowych), zgodnym z art. 94 pkt 9 Kodeksu pracy, jest ocena specyficznych, istotnych z punktu widzenia pracodawcy kompetencji pracownika, szczególnie przydatnych na określonym stanowisku pracy, pod warunkiem, że kryterium to będzie w jednakowy sposób zastosowane do wszystkich podlegających ocenie pracowników i w stosunku do żadnego z nich nie będą odgrywały doniosłej roli inne, dodatkowe kryteria;
  • wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1.06.2012 r., sygn. akt II PK 258/11: pracodawca ma prawo takiego wyznaczenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia (w ramach zwolnień grupowych), które umożliwiają wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy (kompetencje, predyspozycje, umiejętności) pożądane przez pracodawcę; w sytuacji, gdy na rynku działają specjalistyczne podmioty, profesjonalnie zajmujące się ocenianiem kompetencji pracowników i potrafiące dokonać obiektywnej oceny w oparciu o wypracowaną metodologię, pracodawca – typując pracowników do zwolnienia - może oprzeć się na ocenie dokonywanej przez taki wyspecjalizowany profesjonalny podmiot i na niej poprzestać;
  • uchwała Sądu Najwyższego z 27.06.1985 r., sygn. akt III PZP 10/85: uwzględnieniu w ramach art. 45 KP podlegają takie przymioty pracownika związane ze stosunkiem pracy, jak jego dotychczasowy stosunek do pracy, staż pracy, kwalifikacje zawodowe;
  • wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1.06.2012 r., sygn. akt II PK 258/11: formalne wykształcenie (jego poziom) nie musi być dla pracodawcy na tyle istotny, aby w kategorii kwalifikacji zawodowych miał decydujące znaczenie.
• naruszanie dyscypliny pracy:
  • wyrok Sądu Najwyższego z 6.03.2003 r., sygn. akt I PK 82/02: przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę oraz wyboru pracownika do zwolnienia spośród innych pracowników może być naganna postawa pracownika, przejawiająca się w rażącym
    i wielokrotnym naruszaniu dyscypliny pracy;
  • wyrok Sądu Najwyższego z 6.03.2003 r., sygn. akt I PK 82/02: jeżeli w związku z redukcją zatrudnienia pracodawca należycie wykazał fakt zmniejszenia zatrudnienia i określił w sposób jasny i sprawiedliwy kryteria doboru pracowników do zwolnienia, to przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę oraz wyboru pracownika do zwolnienia spośród innych pracowników może być naganna postawa pracownika, przejawiająca się w rażącym i wielokrotnym naruszaniu dyscypliny pracy;
  • wyrok Sądu Najwyższego z 23.06.2016 r., sygn. akt II PK 152/15: kryterium dotyczące sposobu wywiązywania się z obowiązków pracowniczych jest samo w sobie obiektywnym i sprawiedliwym.
• nabycie prawa do emerytury:
  • wyrok Sądu Najwyższego z 3.12.2003 r., sygn. akt I PK 80/03: spełnienie przez pracownika warunków nabycia prawa do emerytury jest społecznie usprawiedliwioną przesłanką jego wyboru do zwolnienia z pracy w ramach racjonalizacji zatrudnienia;
  • wyrok Sądu Najwyższego z 19.01.2016 r., sygn. akt I PK 72/15: nabycie uprawnień emerytalnych i – pośrednio – osiągnięcie wieku emerytalnego, stanowi dopuszczalne i społecznie uzasadnione kryterium doboru pracownika do zwolnienia w przypadku redukcji zatrudnienia;
• dyspozycyjność: 
  • wyrok Sądu Najwyższego z 23.01.2001 r., sygn. akt I PKN 191/00: nie narusza zasad współżycia społecznego przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność zorganizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika;
  • wyrok Sądu Najwyższego z 6.04.2016 r., sygn. akt II PK 174/15: długotrwały bezpłatny urlop wytypowanie do zwolnienia pracownika przebywającego na długotrwałym urlopie bezpłatnym i korzystającego w tym czasie z innego źródła utrzymania, stanowi obiektywne i racjonalne kryterium doboru do wypowiedzenia;
• rodzaj umowy o pracę:
  • postanowienie Sądu Najwyższego z 13.05.2014 r., sygn. akt I PK 9/14: nie można stosować tego kryterium - zachować „gorszego” pracownika, ale zatrudnionego na czas nieokreślony, kosztem „lepszego” pracownika, ale zatrudnionego na podstawie umowy na czas określony;
• staż pracy:
  • wyrok Sądu Najwyższego z 16.09.1997 r., sygn. akt I PKN 259/97: zakładowy staż pracy nie może być jedynym kryterium typowania pracowników do rozwiązania z nimi stosunków pracy w ramach tzw. zwolnień grupowych;
• sytuacja osobista pracownika:
  • wyrok Sądu Najwyższego z 19.12.1996 r., sygn. akt I PKN 46/96: w razie zmniejszenia zatrudnienia wybór zwalnianego pracownika może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego wtedy, gdy jego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych pracowników;
  • wyrok Sądu Najwyższego z 13.09.2016 r., sygn. akt I PK 30/16: kryteria odnoszące się do sytuacji osobistej powinny być brane pod uwagę jedynie pomocniczo;
• wynagrodzenie pracownika:
  • wyrok Sądu Najwyższego z 15.12.2004 r., sygn. akt I PK 97/04: wysokość otrzymywanego wynagrodzenia nie stanowi wystarczającego kryterium doboru pracowników do zwolnienia, jeżeli pomija się przy tym poziom kwalifikacji zawodowych, staż pracy oraz stosunek do obowiązków pracowniczych i to nawet
    w sytuacji, gdy wypowiedzenie jest spowodowane koniecznością ograniczenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych.

W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca zobowiązany jest nie tylko do wskazania przyczyny wypowiedzenia, ale także zobowiązany jest do umieszczenia w dokumencie zastosowanego kryterium wyboru pracownika do zwolnienia. Jak zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z 25.01.2013 r., sygn. akt I PK 172/2012, brak wskazania kryterium doboru pracownika do zwolnienia w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pozbawia pracownika możliwości oceny trafności dokonanego wyboru w kontekście zasadności dokonanego wypowiedzenia, tj. zweryfikowania przyczyny wypowiedzenia, co wymusza na nim wszczęcie sądowej procedury odwoławczej w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny potencjalnie uzasadniającej dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.