Dwie główne funkcje kompetentnego lidera, gwarantujące właściwe działanie i funkcjonowanie grupy, to:

• funkcje działania czyli skuteczne rozwiązywanie problemów,
• funcke społeczne czyli podtrzymywanie trwałości grupy.

Lider posiadający takie cechy jest nieocenionym zasobem w organizacji: zna organizację, kierunki jej działania, ma wiedzę i predyspozycje do jej zarządznia, potrafi wyznaczać cele, motywować i wspierać zespół do efektywnej pracy nakierowanej na cel i osiągnąć założony cel. Taki lider jest osobą w pełni samodzielną, decyzyjną, komunikatywną i kreatywną. Jest świadomy swoich błędów i bierze za nie odpowiedzialność. Taki lider to osoba o dojrzałej osobowości, kierująca się stanowczością i empatią, osoba, która wie, że najcenniejszym zasobem każdej organizacji są jej pracownicy.

Niestety w rzeczywistości dość często liderami są osoby, które nie posiadają kompetencji do kierowania grupą: niektórym brakuje wiedzy, innym dojrzałości, jeszcze inni nastawieni są na partykularny interes, którego osiągnięciu służy zespół jako narzędzie. To tylko niektóre z grzechów głównych liderów, prowadzących w efekcie do napięć w grupie, braku motywacji i efektywności, a potem do rozpadu zespołu. A jakie są inne grzechy główne liderów?

1. Dystans do pracowników - brak komunikacji

Separowanie się lidera od pracowników, unikanie ich lub budowanie dystansu w relacjach skutkuje brakiem komunikacji i przepływu informacji. To z kolei powoduje, że proces podejmowania decyzji i reagowania na bieżące problemy jest utrudniony, a współpraca niemożliwa. Efektem tego jest chaos organizacyjny: pracownicy nie wiedzą np. czy wyznaczone cele są nadal aktualne, czy podejmowane działania przynoszą oczekiwane efekty, jakie są oczekiwania wobec nich albo czy planowane są jakieś zmiany w organizacji, które wpłyną bezpośrednio na warunki pracy lub płacy. Taki lider postrzegany jest wśród załogi jako osoba wyniosła, niedostępna i budząca nieufność, nie traktuje bowiem zespołu jako część organizacji.

2. Nietrafna ocena sytuacji - kierowanie się własnym wyobrażeniem, a nie rzeczywistym stanem

Lider, któremu brak wiedzy o organizacji, procesie pracy, pracownikach, zadaniach na poszczególnych stanowiskach i obowiązkach pracowników, nie jest w stanie trafnie ocenić danej sytuacji czy problemu, a przez to nie jest w stanie skutecznie i efektywnie zarządzać. Kierowanie się przy podejmowaniu decyzji, zwłaszcza takich, które mają kluczowe znaczenie dla organizacji, własnym wyobrażeniem i subiektywną oceną, nie zaś rzeczywistym stanem i całokształtem sprawy, prowadzi do poważnych błędów decyzyjnych i działań sprzecznych z interesem organizacji.

3. Lepszy kij niż marchewka - czyli kontrola i kara

Stosowanie przez lidera autorytarnego systemu zarządzania opartego na kontroli i karach wynika z braku elementarnej wiedzy z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi, w tym systemów nagradzania i motywacji, z braku empatii i jednostkowego ukierunkowania na bezwzględne osiągnięcie celów. Lider taki uważa, że im większa kontrola i presja wywierana na pracowników, traktowanych w sposób przedmiotowy, tym większa i szybsza efektywność. Nagrody traktuje nie jako narzędzia motywacyjnego, ale jako fundament postawy roszczeniowej pracowników. Takie działania prowadzą do silnej demotywacji pracowników i dużej fluktuacji kadr, czują bowiem nieustanne zagrożenie.

4. Brak błędów - czyli nigdy się nie myli, to inni się mylą

Lider hołdujący własnej nieomylności, trzymający się kurczowo przekonania, że błędy popełniają inni i to inni się mylą, w dodatku uważający się za świetnego specjalistę w każdej dziedzinie, odbierany jest przez zespół jako osoba nieszczera i zarozumiała. Jakiekolwiek próby wyjaśnienia czy wytłumaczenia faktycznego stanu kończą się niepowodzeniem. Nie ma tutaj miejsca na dialog. Co więcej, taka postawa wiąże się z unikaniem odpowiedzialności za nietrafne decyzje lub jej przerzucaniem na członków zespołu. Fałszywe osądzanie grupy za własne błędy powoduje buduje poczucie niesprawiedliwości i niepewności. A w takich warunkach współpraca jest niemożliwa.

5. Brak konsekwencji w działaniu - czyli myśli jedno, mówi drugie

Brak konsekwencji w działaniu, podejmowanie sprzecznych decyzji albo wybiórcze traktowanie problemów świadczy o braku kompetencji do zarządzania, braku decyzyjności i samodzielności. Lider taki nie potrafi precyzyjnie i zrozumiale określić wizji organizacji, pracy zespołu ani wytyczyć jasnych kierunków działania. Podejmuje niepewne kroki, często nie popierając ich nawet merytoryczną argumentacją. W konsekwencji tworzy chaos organizacyjny i decyzyjny oraz zmniejsza zaangażowanie i motywację zespołu.

6. Zasady nie są dla tego, który je tworzy

Tworzenie standardów zachowań, zasad współpracy i procedur postępowania ma na celu uporządkowanie organizacji pracy całego zespołu pracowników. Dotyczy to rownież lidera. Lider, który egzekwuje przestrzeganie owych zasad, jednak sam nie stosuje się do nich, uznając, że jego zadaniem jest ich tworzenie, natomiast zadaniem zespołu jest ich stosowanie, narusza podstawy współżycia społecznego. Postawa taka jest nieuczciwa i nieetyczna, buduje atmosferę niepewności i nieufności oraz pobudza nastroje antogonistyczne w relacji lider - zespół, co przekłada się na niską wydajność pracy.

7. Brak zaangażowania - czyli wasza praca, ale suckces mój

Lider, który nie angażuje się w prace zespołu, nie posiada wiedzy dotyczącej danego zagadnienia, nie stara wesprzeć grupy w realizacji zadań i formuuje wyłącznie oczekiwania, natomiast sukces przypisuje tylko sobie, podkreślając swój wkład i poświęcenie, działać będzie jako katalizator demotywacji dla pracowników. Lider taki stawia członków zespołu na najniższym poziomie w hierarchii organizacji i traktuje ich jako narzędzia do kreowania własnych, a nie wspólnych osiągnięć. Taki sposób postępowania silnie demotywuje grupę i w szybkim czasie prowadzi do spadku efektywności.

Lista istotnych błędów liderów jest dłuższa. Te jednak są najczęściej spotykane. Lider, który nie wycigą wniosków z własnych błędów, pomimo że często otrzymuje jasne sygnały, czy to w sposób bezpośredni czy pośredni, i nadal funkcjonuje w patologicznym schemacie, powinien mieć świadomość, że taka praktyką ma kruchy fundament i poniesienie odpowiedzialność za własne działania. Nie ma liderów idealnych. Nie ma liderów wszechmocnych. Nie liderów posiadających nieogrniczoną wiedzę i wszystkie niezbędne kompetencje. Są jednak tacy liderzy, którzy potrafią zdobyć i utrzymać lojalność zespołu: to liderzy kulturalni, szczerzy, autentyczni, emaptyczni, szanujący i doceniający ludzi i ich pracę.