Nie ma również żadnych przeszkód prawnych, aby pracownik w ramach jednej umowy o pracę wykonywał u pracodawcy zadania na dwóch różnych stanowiskach pracy. Ważne, aby umowa o pracę nie przekraczała wymiaru pełnego etatu. Takie rozwiązanie z pewnością ułatwia prowadzenie ewidencji czasu pracy i dokumentacji pracowniczej.

Możliwe jest również nawiązanie z tym samym pracodawcą dwóch stosunków pracy, na podstawie dwóch oddzielnych umów o pracę, przekraczających w sumie pełny etat. Jest to jednak obwarowane pewnymi warunkami.

Po pierwsze, każda z tym umów o pracę musi dotyczyć świadczenia innego rodzaju pracy. W przypadku zawarcia dwóch umów o pracę dotyczących pracy tego samego rodzaju, przekraczających razem pełny etat, pracodawca może narazić się na zarzut obejścia przepisów Kodeksu pracy o czasie pracy. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17.08.2006 r., sygn. akt III APa 24/06, gdzie uznał, że "świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę poza normalnym czasem pracy pracowników, na podstawie kolejnej umowy o pracę lub umów cywilnoprawnych, jest kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych", a zatem pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Przepisy prawa pracy nie definiują jednak pojęcia „pracy innego rodzaju”. Przyjmuje się, że pracami samego rodzaju są prace, które mają podobne zakresy czynności oraz taki sam zakres odpowiedzialności, choćby stanowiska, na których są wykonywane, różniły się nazwą.

Po drugie, czas pracy w ramach obydwu umów nie może spowodować naruszenia dobowego (11 godzin) i tygodniowego (35 godzin) nieprzerwanego okresu odpoczynku pracownika w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Oznacza to, w każdej dobie pracowniczej pracownik może pracować maksymalnie 13 godzin. Co ważne, czas pracy pracownika zatrudnionego u jednego pracodawcy na podstawie dwóch umów o pracę rozlicza się oddzielnie - pracodawca zobowiązany jest prowadzić dwie oddzielne ewidencje czasu pracy.

Nie ma przeszkód, aby pracownika w ramach każdej z umów obowiązywał inny system czasu pracy, np. podstawowy i zadaniowy, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Podobnie jest z wymiarem czasu pracy, np. na podstawie pierwszej umowy o pracę pracownik zatrudniony byłby w wymiarze 3/4 etatu, a w ramach drugiej - 1/2 wymiaru etatu, oraz rozkładem czasu pracy.

Zawarcie dwóch umów o pracę z tym samym pracodawcą oznacza, że pracownikowi przysługują odrębne uprawnienia pracownicze w ramach każdej z nich (z wyjątkiem obliczania okresów wypoczynku):

• pracodawca zobowiązany jest do sporządzenia informacji o warunkach zatrudnienia do każdej umowy osobno, uwzględniając obowiązujący wymiar etatu w ramach każdej z nich, rozkład czasu pracy, system czasu pracy, wymiar urlopu wypoczynkowego, obowiązujące okresy wypowiedzenia,
• pracodawca zobowiązany jest do ustalenia prawa do urlopu wypoczynkowego dla każdej z umów, jego wymiaru i odrębnego udzielania urlopu wypoczynkowego, łącznie z urlopem na żądanie,
• przy ustalaniu wymiaru urlopu do stażu wlicza się okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy; w przypadku nawiązania równoległego stosunku pracy z tym samym pracodawcą, do stażu wlicza się tę część okresu zatrudnienia, która przypada przed okresem nawiązania dodatkowej umowy,
• pracodawca zobowiązny jest oddzielnie rozliczać wynagrodzenie za pracę oraz dokonywać potrącęń oddzielnie z każdego wynagrodzenia,
• z każdego stosunku pracy pracownikowi przysługują oddzielne uprawnienia związane z macierzyństwem, np. urlopu macierzyńskiego, urlop rodzicielski, urlop wychowawczy, zwolnienie od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia,
• oddzielnie dla każdej z umów przysługują pracownikowi premie, nagrody i dodatki,
• odrębnie przyznawana jest odprawa emerytalna, rentowa, dodatkowe wynagrodzenie roczne, odprawa przyslugująca w razie rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy,
• odrębnie przysługują tez pracownikowi świadczenia przyznawane z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,
• każdy ze stosunków pracy rozwiązuje się osobno, zgodnie z zasadami i trybem dla każdego z nich; można też rozwiązać jeden ze stosunków pracy, a drugi kontynuować; podobnie jest ze zmianą warunków pracy czy płacy - można tego dokonać tylko w ramach jednego stosunku pracy, a drugi pozostawić bez zmian (zależy to od potrzeb pracodawcy i okoliczności danego przypadku),
• dla każdej z umów o pracę należy prowadzić odrębną dokumentację pracowniczą, w szczególności akta osobowe; przy czym w przypadku nawiązania dodatkowego stosunku pracy, nie ma potrzeby kierowania pracownika na wstępne badania lekarskie - chyba że na nowym stanowisku występują inne czynniki szkodliwe,
• w przypadku nawiązania dodatkowego stosunku pracy, pracodawca zobowiązany jest przeprowadzić wstępne szkolenie BHP.

Przy zwieraniu z pracownikiem dwóch równoległych umów o pracę należy pamiętać o obowiązujących limitach umów o pracę na czas określony. Warto pamiętać, że z pracownikiem można zawrzeć tylko trzy umowy o pracę na czas określony, na okres nieprzekraczający w sumie 33 miesięcy - czwarta umowa o pracę na czas określony z mocy prawa przeksztąłci się w umowe o pracę na czas nieokreślony; podobnie umowy o pracę zawierane w sumie na czas określony dłuższy niż 33 miesiący powodują, że w dniu nastepnym po upływie 33 miesiąca, umowa przekształca się z mocy prawa w umowe o pracę na czas nieokreślony. Sytuacja ta nie dotyczy oczywiście przypadków zawarcia dodatkowej umowy o pracę w celu zastępstwa nieobecnego pracownika, w celu wykonywania prac dorywczych lub sezonowych oraz w przypadku potrzeb pracodawcy uzasadniających zawarcie umowy na czas określony dłuższy niż 33 miesiące lub zawiercie więcj niż trzech takich umów.
Warto podkreslić, że nawiązanie z tym samym pracodawcą więcej niż jednego stosunku pracy może mieć miejsce w sytuacji wyjątkowej. Sąd Najwyższy wyraźnie podkreśla w swoim orzecznictwie, że zasadą powinno być pozostawanie z danym pracownikiem w jednym stosunku pracy, natomiast pozostawanie z jednym pracodawcą w kilku stosunkach pracy powinno być wyjątkiem. W wyroku z dnia 14.02.2002 r., sygn. akt I PKN 876/00, orzekł, że „w razie wykonywania na rzecz pracodawcy kilku rodzajów pracy należy domniemywać, że strony łączy jeden stosunek pracy". Z kolei w wyroku z dnia 13.03.1997 r., sygn. akt I PKN 43/97, w którym stwierdził, że „zasadą jest pozostawanie stron w jednym stosunku pracy, choćby nawet przedmiotem pracowniczego zobowiązania był rodzaj pracy szeroko określony nazwą kilku zawodów lub specjalności czy funkcji”.