Zgłoszenie przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy z zachowaniem 7-dniowego terminu, po stronie pracodawcy skutkuje obowiązkiem przyjęcia pracownika do pracy. W sytuacji, gdy pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za 3-dniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. W myśl art. 48 ust. 2 Kodeksu pracy, rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Mocą wyroku sądowego dochodzi do restytucji czy też reaktywacji dotyczas istniejącego stosunku pracy. Wiąże się to z szeregiem obowiązków po stronie pracodawcy.
Po pierwsze, pracownika przywróconego do pracy pracodawca ma obowiązek zatrudnić na takich samych warunkach jak przed jego rozwiązaniem. Obowiązek ten jest wprost wskazany w art. 45 ust. 1 Kodeku pracy. Pracodawca nie jest zobowiązany do zawarcia z przywóconym pracownikiem nowej umowy o pracę. Co prawda, pracodawca może potwierdzić na piśmie pracownikowi jego warunki zatrudnienia, nie jest to jednak konieczne, ponieważ pracownik będzie zatrudniony na podstawie dotychczasowej umowy o pracę. Takie stanowisko Sądu Najwyższego zajął w wyroku z dnia 26 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 490/02, w którym sąd stwierdził, że: "(…) przywrócenie do pracy następuje na warunkach istniejących w chwili rozwiązania umowy i pracodawca nie musi ich ponownie określać przez wskazanie stanowiska pracy, warunków wynagradzania i innych elementów treści stosunku pracy". A zatem, pracodawca dopuszcza pracownika do wykonywania pracy tego samego rodzaju, tj. do wykonywania czynności na stanowisku zajmowanym przed ustaniem stosunku pracy, w tym samym wymiarze czasu pracy i za wynagrodzeniem zgodnym z obowiązującym regulaminem wynagradzania.
W przypadku, gdy wykonywanie pracy na stanowisku zajmowanym przez pracownika przed rozwiązaniem stosunku pracy nie jest możliwe z przyczyn organizacyjnych, pracodawca może powierzyć temu pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę, na podstawie art. 42 ust. 4 Kodeksu pracy.Wskazywał na to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 602/99. Może tego dokonać jedynie na czas określony nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym i tylko pod warunkiem, że nie spowoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom danego pracownika.
Po drugie, pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Wynagrodzenie to przysługuje nie więcej niż za 2 miesiące pozostawania bez pracy, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem objętym ochroną stosunku pracy, np. z pracownikiem w wieku przedemerytalnym albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Co ważne, okres pobierania zasiłku chorobowego i świadczenia rehabilitacyjnego podlega odliczeniu od okresu, za który pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Takie stanowisko wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 kwietnia 2006 r., sygn. akt I PK 158/05.
Po trzecie, zgodnie z art. 51 ust. 1 Kodeksu pracy, okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie, wlicza się do okresu zatrudnienia. Z kolei okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia. Oznacza to, że okres pozostawania bez pracy, za który nie przyznano pracownikowi wynagrodzenia, pracodawca zobowiązny jest wliczyć do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze, np. dodatek stażowy, nagrody jubileuszowe, odprawy (ale nie dotyczy to już np. prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, premii, świadczeń z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych). Inaczej jest natomiast z prawem do urlopu wypoczynkowego: pracownik w okresie pozostawania bez pracy nie nabywa prawa do urlopu wypoczynkowego, nie pozostaje on bowiem w tym czasie w stosunku pracy. Stanowisko to wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 marca 2004 r., sygn. akt I PK 144/05.
Przywrócenie pracownika do pracy rodzi również obowiązki pracodawcy względem Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Pracodawca, jako płatnik składek, jest zobowiązany do ponownego przekazanie do ZUS druku zgłoszenia pracownika do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego. Okres niewykonywania przez takiego pracownika pracy dla celów ubezpieczeniowych traktowany jest jako okres podlegania pracowniczym ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu w ZUS. Organ rentowy uznaje zatem, że stosunek pracy nigdy nie ustał i trwał również w okresie pomiędzy rozwiązaniem umowy o pracę a dniem powrotu pracownika do pracy. Warto zaznaczyć, że w dokumencie zgłoszeniowym jako datę powstania obowiązku ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego wpisać należy datę, z którą pracownik został z nich wcześniej wyrejestrowany. Co więcej, za cały okres poprzedzający miesiąc przywrócenia pracownika do pracy pracodawca powinien przekazać do ZUS korekty rozliczeń.
Ponadto, pracodawca zobowiąznay jest kontynuować przechowywanie i prowadzenie dotychczasowej dokumentacji pracowniczej, w tym akt osobowych pracownika. Przywrócenie pracownika do pracy nie jest bowiem nawiązaniem nowego stosunku pracy.
