W okresie wyczekiwania na decyzję organu rentowego w sprawie przyznania świadczenia rehabilitacyjnego nie jest również możliwe rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem – bowiem nie upłynął jeszcze łączny okres pobierania w czasie niezdolności do pracy wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, o których mowa w art. 53 ust. 1 pkt 1b Kodeksu pracy. Dzieje się tak dlatego, że decyzja organu rentowego o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego automatycznie wydłuża okres ochronny pracownika, obejmując go ochroną również w okresie oczekiwania (czyli świadczenie rehabilitacyjne zostaje przyznane od następnego dnia po dniu zakończenia okresu zasiłkowego lub zakończenia pobierania poprzedniego świadczenia rehabilitacyjnego). Pracodawca powinien zatem powstrzymać się przed podjęciem jakiejkolwiek decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem i zaczekać na rozstrzygnięcie organu rentowego.
Stanowisko takie zajął również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 maja 2016 r., sygn. akt II PK 105/15, w którym uznał, że: "art. 53 § 1 pkt 1b k.p. nie pozwala na rozwiązanie stosunku pracy, gdy nie upłynął jeszcze łączny okres pobierania w czasie niezdolności do pracy wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące. Regulacja jest jasna i obowiązuje również wtedy, gdy opóźnia się pozytywne rozpoznanie wniosku o zasiłek chorobowy albo o świadczenie rehabilitacyjne. Jeżeli postępowanie o zasiłek trwa dłużej niż podstawowy okres zasiłkowy, to pracodawca podejmuje określone ryzyko naruszenia art. 53 § 1 pkt 1b k.p., gdyż może się okazać, że pracownik uzyskuje dalszy zasiłek lub świadczenie rehabilitacje, przedłużające okres ochrony przed rozwiązaniem zatrudnienia bez wypowiedzenia. (...)".
Co w sytuacji, gdy organ rentowy odmówi przyznania świadczenia rehabilitacyjnego (lub jego przedłużenia), uznając pracownika za zdolnego do pracy?
Pracownik zobowiązany jest stawi się do pracy i zgłosi gotowość jej wykonywania, zaś pracodawcy w pierwszej kolejności musi skierowa na kontrolne badania lekarskie. Stwierdzenie przez lekarza medycyny pracy braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku pozwala na dopuszczenie pracownika do pracy i jednocześnie uniemożliwia pracodawcy rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 53 Kodeksu pracy – pracownik nie jest już niezdolny do pracy, a zatem przyczyna uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie odpada.
Co ważne, po okresie długotrwałej choroby nie należy udzielać pracownikowi urlopu wypoczynkowego – pracodawca nie wie bowiem, czy pracownik jest zdolny do pracy i urlop zamierza wykorzysta na regenerację sił, czy ma zamiar nadal chorować w jego trakcie, czyli wykorzystywać go niezgodnie z przeznaczeniem. Po drugie, pracodawca nie wie, czy pracownik, który jest nadal niezdolny do pracy wskutek choroby powodującej tę niezdolność, zgłasza się do pracy tylko w celu przerwania biegu okresu uprawniającego pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 marca 2015 r., sygn. akt III BP 1/14. Ponadto, udzielenie urlopu po upływie okresu zasiłkowego pozbawia pracodawcę możliwości rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 53 k.p., co potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 listopada 2013 r., sygn. akt III PK 35/13, stwierdzając, że skoro pracodawca udziela pracownikowi urlopu, to uznaje jego stawiennictwo w pracy za prawidłowe, co jest równoznaczne z uznaniem pracownika za zdolnego do pracy.
Sytuacja komplikuje się natomiast, gdy organ rentowy odmówi przyznania świadczenia rehabilitacyjnego (lub jego przedłużenia), uznając pracownika za zdolnego do pracy na danym stanowisku, albo pracownik po okresie niezdolności do pracy nie wystąpi z wnioskiem o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego, a lekarz medycyny pracy nadal orzeknie jego niezdolność do pracy.
W tym przypadku pracodawca ma prawo podjąć decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem. Może złożyć pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o prace bez wypowiedzenia, tj. w trybie art. 53 ust. 1 pkt 1 b Kodeksu pracy.
Pracodawca może też rozwiązać stosunek pracy z zastosowaniem okresu wypowiedzenia, w związku z długotrwałą nieobecnością. Zdaniem Sądu Najwyższego, dłuższa niż okres zasiłkowy niezdolność do pracy na zajmowanym stanowisku wydaje się uzasadniać w sposób wystarczający takie wypowiedzenie, skoro usprawiedliwiają je także krótsze, lecz powtarzające się nieobecności dezorganizujące pracę (wyrok SN z 5 października 2005 r., sygn. akt I PK 61/05).
Pracodawca może też powierzyć pracownikowi wykonywanie zadań na innym stanowisku, kierując go najpierw na wstępne badania lekarskie, które potwierdzą brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na tym nowym stanowisku. Aczkolwiek przepisy Kodeksu pracy nie nakładają na niego takiego obowiązku, jeżeli z zaświadczenia lekarskiego wystawionego w wyniku przeprowadzenia badania kontrolnego wynika niezdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku.
