1. Przesłanki mobbingu:

• Wyrok SN z dnia 11 lutego 2014 r., sygn. akt I PK 165/13: aby móc określone zachowania zakwalifikować jako mobbing, muszą one spełniać przesłanki mobbingu, o których mowa w art. 94³ 2 Kodeksu pracy, i muszą spełnione łącznie. Oznacza to, że działania muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika.
• Wyrok SN z dnia 16.03.2010 r., sygn. akt I PK 203/09: za mobbing mogą być uznane także nieumyślne działania lub zachowania dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, w szczególności te, które wywołały u niego rozstrój zdrowia.
• Wyrok SA we Wrocławiu z dnia 8.03.2012 r., sygn. akt III APa 33/11: przesłanek mobbingu nie spełniają pojedyncze działania lub zachowania, choćby były bardzo dotkliwe. Oznacza to, że nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być kwalifikowana jako mobbing.
• Wyrok SN z dnia 10.10.2012 r., sygn. akt II PK 68/12: nękanie, o którym mowa w art. 94³ 2 Kodeksu pracy, oznacza ustawiczne dręczenie, niepokojenie, czy też dokuczanie konkretnemu pracownikowi.
• Wyrok SN z dnia 3.08.2011 r., sygn. akt I PK 40/11: nie stanowi mobbingu wykorzystywanie umiejętności zawodowych pracownika, nawet w czasie wolnym dla niego od pracy, szczególnie gdy pracownik zajmuje jedyne tego rodzaju stanowisko kierownicze i dysponuje szczególnymi wiadomościami i informacjami, do których nie mają dostępu inni zatrudnieni, chyba że zmierzało to do poniżenia i szykany ofiary.
• Wyrok SN z dnia 7.05.2009 r., sygn. akt III PK 2/09: samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie jest podstawą wystarczającą do stwierdzenia, że rzeczywiście ma on miejsce.
• Wyrok SN z dnia 22.04.2015 r., sygn. akt II PK 166/14: pracodawcy i przełożonym przysługuje kompetencja do oceny pracy wykonywanej przez pracownika-podwładnego. Nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą.
• Wyrok SN z dnia 17.01.2007 r. I PK 176/2006: długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94 (3)§ 2 Kodeksu pracy musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań.
• Wyrok SN z dnia 10.12.2012 r., sygn. akt 147/12: Nie są mobbingiem w sensie prawnym nie-grzeczne zachowanie pracodawcy, wykorzystywanie fachowości pracownika, zła organizacja pracy, która powoduje duże natężenie pracy w pewnych okresach, brak zastępcy na stano-wisku. Nie stanowi mobbingu wykorzystywanie umiejętności zawodowych pracownika w zwykłym zakresie nawet wówczas, gdy subiektywnie pracownik uważa, że wobec nieprawidłowego usytuowania go w strukturze organizacyjnej nie powinien pracy zlecanej wykonywać.

2. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi:

• Wyrok SN z dnia 21.04.2015 r., sygn. akt II PK 149/14: obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. W związku z tym pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska.
• Wyrok SN z dnia 3.08.2011 r., sygn. akt I PK 35/11: w świetle prawa pracy za mobbing odpowiedzialny jest pracodawca, nawet jeżeli to nie on jest jego sprawcą. Jeżeli w postępowaniu sądowym pracodawca wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi, to do odpowiedzialności za to zjawisko może być pociągnięty jedynie sprawca. Pracodawca nie może odpowiadać za zdarzenia, które nastąpiły niezależnie od podejmowanych przez niego starań i pomimo zapewnienia należytej ochrony dóbr osobistych w zakładzie pracy.

3. Funkcja zadośćuczynienia:

• Wyrok SN z dnia 8.08.2017 roku, sygn. akt I PK 206/16: „Kwota przyznanego poszkodowanemu pracownikowi zadośćuczynienia za mobbing powinna być ustalona tak, by na przyszłość pracodawca wystrzegał się tolerowania niedopuszczalnych zachowań
  w zakładzie pracy.” Uznał dalej, że na gruncie prawa pracy represyjna i odstraszająca funkcja zadośćuczynienia ma większe znaczenie niż na gruncie k.c. W tych warunkach ma ono nie tylko rekompensować doznaną krzywdę, ale również wychowywać i odstraszać.4

4. Wysokość rekompensaty:

• Wyrok SN z dnia 22.01.2015 r., sygn. akt III PK 65/14: „Zawinione nie przeciwdziałanie mobbingowi przez przełożonych (…), które wpływa lub „współprzyczynia się” do ujawnionego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem, powinno być ocenione, jako zdarzenie zwiększające lub potęgujące poczucie krzywdy pracownika poddanego mobbingowi, która wymaga zrekompensowania przez zasądzenie jednego adekwatnego zadośćuczynienia pieniężnego.”
• Wyrok SN z dn. 21.06.2013 r., sygn. akt III BP 4/12: „(…) kompensata krzywdy – rozstroju zdrowia pracownika spowodowanego mobbingiem w prawie pracy może wymagać nie tylko zrekompensowania kosztów koniecznego leczenia, ale niekiedy także np. pokrycia kosztów przekwalifikowania się do innego zawodu, a nawet przyznania odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy wskutek mobbingu, ale ponadto naprawienia poczucia krzywdy w niematerialnych sferach psychicznej i psychologicznej osoby poszkodowanej.”
• Wyrok SN z dn. 21.04.2015 r., sygn. akt II PK 149/14: „Następcze działania pracodawcy, po stwierdzeniu zachowań współpracowników o charakterze mobbingowym, które nie przyniosły realnych efektów, nie mogą zwolnić go z odpowiedzialności (…).”

5. Długotrwała nieobecność z powodu mobbingu a wypowiedzenie umowy o pracę:

• Wyrok SN z 30.05.2017 r., sygn. akt II PK 125/16: jeżeli nieobecność pracownika wynikała z rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem u tego pracodawcy, to nie można zwolnić pracownika bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej nieobecności wywołanej chorobą.