Często – podobnie jak mobbing – molestowanie ma miejsce w kontaktach bezpośrednich, bez świadków. Coraz częściej też nie tylko ofiary molestowania, ale także współpracownicy ofiar nabierają świadomości i odwagi, aby ujawniać problem molestowania w miejscu pracy i dochodzić rekompensaty za doznane szkody.

Czym jest molestowanie?

Molestowanie w miejscu pracy to każdego rodzaju niepożądane zachowanie, występujące w kontekście pracy lub na skutek nieodpowiedniego wykorzystywania władzy, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby fizycznej i stworzenie wobec niej zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.

Istnieje kilka rodzajów molestowania:

• molestowanie werbalne – najczęściej przyjmuje postać obraźliwych komentarzy, uwag o charakterze seksualnym, poniżających żartów lub obelg, niekoniecznie dotyczących pracy, ale również wyglądu, zachowania pracownika,
• molestowanie niewerbalne – najczęściej przyjmuje postać nieakceptowanego przez ofiarę dotyku, gestu o charakterze seksualnym czy spojrzenia,
• molestowanie psychiczne – to działania mające na celu poniżenie, zastraszanie, izolowanie lub upokarzanie pracownika, np. nadmierne krytykowanie, manipulacja emocjonalna albo wymuszanie działań niezgodnych z zasadami etyki lub przepisami prawa.

Warto zaznaczyć, że molestowanie jest bardzo subiektywnym odczuciem i ocena konkretnego zachowania oraz uznania go za molestowanie uzależniona jest od nastawienia i usposobienia adresata.

Co może zrobić organizacja?

Skutki molestowania w miejscu pracy mogą zatoczyć szerokie kręgi, dotykając w efekcie całej organizacji. Ich usuwanie może więc okazać się działaniem kosztownym i czasochłonnym. W tej sytuacji racjonalnym rozwiązaniem jest zapobiegać potencjalnemu wystąpieniu zjawiska molestowania w organizacji.

Na poziomie organizacji przede wszystkim wprowadzić można odpowiednie procedury i zasady, których przestrzeganie będzie obowiązkiem pracowników każdego szczebla. Celem procedur jest opracowanie łatwo dostępnych i prostych mechanizmów zgłaszania i rozpatrywania skarg czy sygnałów w zakresie molestowania, opartych na poufności, bezstronności i rzetelności.

Z kolei zasady, które najczęściej przybierają postać wewnętrznych polityk, powinny jednoznacznie wskazywać, że wszelkie przejawy molestowania nie będą tolerowane i w razie wystąpienia będą wnikliwie badane i karane.

Wreszcie organizacja powinna edukować pracowników w zakresie etyki, równego traktowania i przeciwdziałania wszelkim formom molestowania; organizacje powinny stale zwiększać świadomość pracowników w kluczowych obszarach oraz podkreślać ich prawa i obowiązki w tym zakresie, np. w formie szkoleń czy kampanii informacyjnych.

Nie tylko procedury i zasady

Opracowanie procedur i zasad oraz edukacja pracowników to nie jedyne sposoby na przeciwdziałanie zjawiskom molestowania w organizacji. Bardzo istotną rolę odgrywa również kultura organizacyjna, w tym w szczególności określenie fundamentalnych wartości, nadawanie im priorytetu oraz aktywne zaangażowanie kadry menadżerskiej jako wzorca etycznych zachowań, która będzie budować w miejscu pracy atmosferę poczucia godności, równości i szacunku i stanowić będzie najlepszą drogę do uniknięcia zjawiska molestowania, a tym samym kreowania wizerunku organizacji jako pracodawcy przyjaznego i sprawiedliwego.

Poznaj najbliższe szkolenia z prawa pracy