Praktyka pokazuje natomiast, że jedną z częstych przyczyn rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy jest utrata zaufania do pracownika. Przyczyna ta, choć w pełni akceptowalna, jest przykładem nieingerencji sądów w zasady doboru przez pracodawców kadry pracowniczej. Oznacza to, że pracodawca decyduje o doborze zasobów pracowniczych, kierując się przede wszystkim własnymi potrzebami, i ma prawo wypowiedzieć pracownikowi,  w razie zaistnienia stosownych okoliczności, umowę o pracę z powodu utraty zaufania. Pracodawca nie ma jednak pełnej dobrowolności w stosowaniu tego kryterium, sądy bowiem, chroniąc pracownika przed jednostronną uznaniowością pracodawcy i potencjalnymi nadużyciami, zaostrzają warunki dopuszczalności rozwiązania stosunku pracy w oparciu o utratę zaufania.

Po pierwsze, pracodawca nie może zawrzeć w piśmie o rozwiązaniu stosunku pracy, jako przyczyny zakończenia współpracy, krótkiego i ogólnego sformułowania: „utrata zaufania”. Takie działania pracodawcy jest niewystarczające i stanowi naruszenie przepisów w zakresie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracy przez pracodawcę.

Po drugie, aby utrata zaufania stanowić mogła wystarczającą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, musi znaleźć oparcie w konkretnych, rzeczywistych i prawdziwych zdarzeniach, faktach lub zarzutach. Ma to uchronić pracownika przed subiektywną oceną pracodawcy.
Stanowisko to znajduje również potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego.

I tak, Sąd Najwyższy w wyroku z 17 grudnia 2014 r., sygn. I PK 122/14, stwierdził, że „gdy uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia byłaby utrata zaufania spowodowana naruszeniem „zwykłych” obowiązków pracowniczych, trzeba podać konkretną i rzeczywistą przyczynę oraz obiektywne i racjonalne przesłanki utraty zaufania, które wykluczają subiektywne i arbitralne oceny pracodawcy”. Z kolei w wyrokach z dnia 25 listopada 1997 r., sygn. I PKN 385/97, i z 12 lipca 2001 r., sygn. I PKN 539/00, przyznał, że utrata zaufania wskazywana jako przyczyna wypowiedzenia nie może wynikać z samowoli czy wyłącznie z subiektywnych uprzedzeń pracodawcy.

W praktyce oznacza to, że zdarzenie, fakt lub zarzut, które spowodował utratę zaufania pracodawcy do pracownika musiały faktycznie mieć miejsce, czyli pracodawca miał zaufanie do pracownika, ale utracił je na skutek określonego zachowania lub działania pracownika. Dalej, pracodawca zobowiązany jest wskazać pracownikowi konkretną przyczynę utraty zaufania, która docelowo stanowi powód rozwiązania stosunku pracy. A zatem, pracodawca nie może posługiwać się utratą zaufania jako przyczyną pozorną, np. dla uniknięcia finansowych konsekwencji swoich decyzji (może to mieć miejsce w sytuacji, gdy pracodawca chce uniknąć wypłaty odprawy w związku z likwidacją części stanowisk pracy, będącą rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia umów o pracę). Wreszcie, pracodawca ma obowiązek wskazać konkretne, precyzyjne
i jednoznaczne zdarzenia, fakty, zarzuty, które spowodowały utratę zaufania, przytaczając ich daty, okoliczności i unikając sformułować dwuznacznych, ogólnych. Oczywiste jest, że w przypadku wielu zdarzeń, które spowodowały utratę zaufania pracodawcy do pracownika, pracodawca nie jest w stanie ująć ich wszystkich w piśmie o rozwiązaniu stosunku pracy. W wyroku z 25 stycznia 2005 r., sygn. II PK 171/04, Sąd zaznaczył, że utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę. Dopuszcza się zatem wskazanie w piśmie o rozwiązaniu stosunku pracy niektórych okoliczności.

Po trzecie, pracodawca zobowiązany jest podstawy utraty zaufania dobrze udowodnić lub wcześniej sygnalizować pracownikowi swoje zastrzeżenia.

W oparciu o orzecznictwo Sądu Najwyższego można wskazać kilka przykładowych okoliczności czy zdarzeń powodujących utratę zaufania do pracownika, będących przyczyną wypowiedzenia stosunku pracy:

1. niedopełnienie obowiązków przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze, gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych (wyrok SN z dnia 25 listopada 1997 r., sygn. I PKN 385/97, oraz z dnia 10 sierpnia 2000 r., sygn. I PKN 1/00);

2. niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem wynikającą z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu, wyrażającą się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiającą się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych (postanowienie SN z dnia 26 marca 1998 r., sygn. I PKN 565/97);

3. naruszenie przepisów finansowych przez pracownika zatrudnionego na stanowisku głównego księgowego (wyrok SN z dnia 14 lipca 1999 r., sygn. I PKN 148/99);

4. przekroczenie granic dozwolonej krytyki pracodawcy – pracownik może krytykować przełożonych, o ile jego zarzuty odnoszą się do ważnego interesu publicznego i mieszczą się w granicach porządku prawnego, czyli gdy dotyczą na przykład organizacji pracy (wyrok SN z 7 września 2000 r., I PKN 11/00); sama krytyka musi mieć właściwą formę, która nie obraża pracodawcy; zarzuty stawiane pracodawcy i intencje, jakimi kierował się pracownik, muszą być prawdziwe;

5. wulgarny i agresywny sposób wyrażania się pracownika, który prowadzi do dezorganizacji pracy i potęguje konflikt (wyrok z dnia 17 grudnia 1997r., sygn. I PKN 433/97);

6. zakłócanie przez pracownika spokoju i porządku w miejscu pracy oraz lekceważące i aroganckie wygłaszanie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, oskarżając go przy tym bezpodstawnie o popełnienie przestępstwa (wyrok SN z dnia 11 czerwca 1997 r., sygn. I PKN 202/97);

7. ujawnienie tajemnicy firmy; przekazywanie podmiotom konkurencyjnym informacji technicznych czy technologicznych, kopiowanie i wynoszenie z przedsiębiorstwa bazy klientów czy danych dotyczących jego sytuacji finansowej;

8. nieprzestrzeganie tajemnicy polegające na pozyskiwaniu informacji, do których pracownik nie był przez pracodawcę upoważniony (wyrok SN z dnia 6 czerwca 2000 r., sygn. I PKN 697/99);

9. popełnienie przez pracownika przestępstwa, np. kradzieży mienia, oraz podejrzenie winy pracownika – tutaj wymagane jest, aby zachodziły okoliczności uzasadniające to podejrzenie, np.  wszczęcie przeciwko pracownikowi dochodzenia czy prowadzenie postępowania karnego przygotowawczego łącznie z wniesieniem aktu oskarżenia (wyrok SN z dnia 27 listopada 1997r., sygn. I PKN 498/98);

10. popełnienie przez pracownika przestępstwa poza zakładem pracy, w szczególności, gdy pracownik zobowiązany jest do posiadania nieposzlakowanej opinii;

11. utrata zaufania do pracownika na stanowisku kierowniczym uzasadnia wypowiedzenie mu umowy o pracę wtedy, gdy pracownikowi nie można wprawdzie przypisać winy, jednak jego zachowanie ma cechy naruszenie obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy; wynika to z faktu, że stanowiska kierownicze obarczone są wyższym poziomem odpowiedzialności, a to z kolei wiąże się z większymi wymaganiami (wyrok SN z dnia 10 sierpnia 2000 r., sygn. I PKN 1/00);