Projekt ustawy ma na celu implementację dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii (dalej: „Dyrektywa”). Dyrektywa wymaga przyjęcia regulacji prawnych związanych ze zgłaszaniem naruszeń, w tym dotyczących ochrony zgłaszających (tzw. Sygnalistów) oraz trybu zgłaszania naruszeń i podejmowania działań następczych przez pracodawców i organy publiczne. Powyższe służyć ma lepszemu egzekwowaniu prawa i polityk Unii Europejskiej poprzez skuteczniejsze wykrywanie przypadków naruszeń, prowadzenie postępowań wyjaśniających i ściganie. Osoby pracujące w podmiotach prywatnych i publicznych lub utrzymujące z nimi kontakt w związku ze swoją działalnością zawodową mogą tą drogą dowiedzieć się o zagrożeniach lub szkodach dla interesu publicznego, a działając jako tzw. sygnaliści, odegrać istotną rolę w ujawnianiu naruszeń.
Aktualnie w polskim systemie prawnym brak jest uregulowania poświęconego ochronie praw tzw. sygnalistów, tj. osób, które działając w dobrej wierze i w interesie publicznym zgłaszają lub ujawniają informacje o naruszeniach prawa.
Jednym z elementów działalności sygnalistów w przestrzeni publicznej jest ochrona ich praw w szerokim kontekście odniesienia. Projektowane przepisy ustanawiają nadrzędny zakaz podejmowania jakichkolwiek działań odwetowych wobec sygnalisty, rozumianych, jako bezpośrednie lub pośrednie działania lub zaniechania, które są spowodowane zgłoszeniem lub ujawnieniem publicznym i które wyrządzają lub mogą wyrządzić szkodę zgłaszającemu – zgodnie z art. 5 pkt 11 Dyrektywy. W myśl projektu za działania odwetowe uznaje się w szczególności niekorzystne traktowanie w zatrudnieniu.
Ochrona praw tzw. Sygnalistów ma również swój wymiar procesowy jak stanowi motyw 93 Dyrektywy: „Działania odwetowe mogą być przedstawiane jako uzasadnione względami innymi niż zgłoszenie, a osobom dokonującym zgłoszenia może być bardzo trudno udowodnić związek między zgłoszeniem a działaniami odwetowymi, podczas gdy sprawcy działań odwetowych mogą dysponować większymi uprawnieniami i zasobami, aby udokumentować podjęte działania i ich uzasadnienie. W związku z tym, jeżeli osoba dokonująca zgłoszenia przedstawi dowód prima facie, że zgłosiła naruszenia lub dokonała ujawnienia publicznego zgodnie z niniejszą dyrektywą i poniosła szkodę, ciężar dowodu powinien zostać przeniesiony na osobę, która dopuściła się szkodliwego działania, a następnie osoba ta powinna wykazać, że podjęte działanie nie było w żaden sposób powiązane ze zgłoszeniem lub ujawnieniem publicznym.”.
Na gruncie przepisów projektowanej ustawy nastąpi również wzmocnienie sytuacji prawnej sygnalisty poprzez odwrócenie ciężaru dowodu według modelu zbliżonego do ochrony przed nierównym traktowaniem w zatrudnieniu [1].
Stanowi o tym o tym końcowe zdanie art. 11 pkt 2 projektowanej ustawy – „chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.” W sytuacji gdy pracodawca zastosuje wobec Sygnalisty naruszenia jego praw opisane w art. 11 projektowanej ustawy będzie musiał udowodnić, że stosując dany środek kierował się obiektywnymi powodami, tj. innymi niż zgłoszenie lub ujawnienie informacji o naruszeniu.
Warto jednak zaznaczyć problem nieadekwatności środków ochrony prawnej zapewnianych sygnaliście przez przepisy prawa pracy i projektowanej ustawy w kontekście kwestii ciężaru dowodu. W ramach sporów dotyczących rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, rzeczywistym utrudnieniem w uzyskaniu ochrony przez sygnalistę jest fakt, że badaniu przez sąd pracy podlega przede wszystkim prawdziwość przyczyn zwolnienia przytoczonych przez pracodawcę w wypowiedzeniu. Na pracodawcy spoczywa ciężar wykazania prawdziwości przyczyn wypowiedzenia, co podkreślane jest jednoznacznie w orzecznictwie sądów. Jednakże, należy mieć na uwadze, że w przypadku ewentualnych działań odwetowych ze strony pracodawcy rzeczywista przyczyna, tj. zgłoszenie lub ujawnienie informacji o naruszeniu, w praktyce nie będzie przytoczona w wypowiedzeniu o pracę. O ile najczęściej sąd pracy ocenia prawdziwość przyczyn zawartych w wypowiedzeniu, o tyle ciężar wykazania, że przyczyna miała charakter pozorny, a w istocie prawdziwym powodem było ujawnienie przez pracownika nieprawidłowości, w takich przypadkach w praktyce przejdzie na pracownika.
[1] Jak wskazuje się na przykład w wyroku Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 29 stycznia 2016 roku (III APa 12/15) „W sprawie o dyskryminację dochodzi bowiem do zmiany rozkładu ciężaru dowodu, a modyfikacja w tym zakresie, określona w art. 183b § 1 k.p., polega na zwolnieniu pracownika z konieczności udowodnienia twierdzeń o jego dyskryminacji. Pracownik powinien jednak wskazać fakty, uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, i wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami.”
