Wysoką jakość zasobów ludzkich gwarantuje przede wszystkim właściwy mindset, tj. odpowiednie nastawienie do rozwoju i sposób myślenia poszczególnych pracowników. Najlepsze rezultaty, w postaci wysokiej efektywności i zaangażowania pracowników, przynosi growth mindset. Czym jest zatem growth mindest?

Koncepcja growth mindsetu, czyli umysłu otwartego na rozwój i naukę, została stworzona ponad 30 lat temu przez Carol Dweck, profesor psychologii na Uniwersytecie Stanforda, i opiera się m. in. na następujących założeniach:

• inteligencja, potencjał i talent są dynamiczne i można je rozwijać przez całe życie,
• wyzwania są szansą na rozwój,
• wytrwałość, wysiłek i praca w sposób naturalny wpisane są w rozwój,
• krytyka to też nauka,
• sam proces rozwoju i nauki jest motywatorem,
• rozwój stoi ponad aprobatą.

Koncepcją przeciwną jest koncepcja fixed mindset (umysł stały, sztywny) czyli przekonanie, że talent, potencjał i inteligencja są wrodzone, statyczne, że nie można ich rozwijać ani kształtować. Charakterystyczne dla tej postawy założenie, że talent albo się ma albo nie, przekłada się na brak zaangażowania i motywacji, brak podejmowania wysiłku i wyzwań, unikanie wychodzenia poza strefę komfortu, automatyczne wykonywanie zadań, unikanie krytyki, traktowanie błędów jako zagrożenia dla swojej wartości oraz braku lub ograniczenia zdolności.

Jak to się zatem przekłada na organizację? Zdaniem Carol Dweck, jeżeli organizacja dba o dobrostan pracowników, tworzy przestrzeń dla rozwoju, innowacji i promuje rozwój załogi, pracownicy czują się zmotywowani do działania, są bardziej zaangażowani w swoje zadania, chętni do współpracy opartej na zaufaniu i do poszukiwania nowych rozwiązań, chętniej też nabywają nowe umiejętności. Natomiast organizacje zorientowane na fixed mindset tworzą skostniałe środowisko pracy, zamknięte na swój własny rozwój i rozwój pracowników, gdzie proces pracy opiera się na unikaniu współpracy z uwagi na brak wzajemnego zaufania, na nadmiernej rywalizacji, wyścigu w osiąganiu coraz lepszych wyników, lub na oszukiwaniu, udawaniu i ograniczaniu zaangażowania w pracę do niezbędnego minimum.

Jak budować wśród pracowników postawę growth mindset?

Proces ten przede wszystkim wymaga zmiany świadomości całej organizacji i przekształcenia jej kultury w taką, która faktycznie będzie wspierać growth mindest wszystkich pracowników.

I tak, programy rozwojowe powinny być tworzone z myślą o całym zespole i jednocześnie dostosowane do indywidualnych predyspozycji poszczególnych pracowników. Powinny w szczególności obejmować tych pracowników, którzy osiągają przeciętne wyniki. Po drugie, inwestowanie w rozwój pracownika i awansowanie go nie powinno kończyć się w momencie osiągnięcia sukcesu przez niego. To sprawia, że pracownik zostaje pozbawiony wsparcia i przestaje się rozwijać. Po trzecie, wyeliminować należy autorytarny styl zarządzania, stanowiący barierę w rozwoju całego zespołu. Liderzy, którzy stosują taki styl zarządzania, preferują w swoim zespole pracowników słabszych od siebie, mniej ambitnych, sabotują ich rozwój, ponieważ boją się utraty autorytetu i pozycji.

Kolejny krok, to wspieranie pracowników. Potknięcia, błędy, pomyłki, nie osiągnięcie zamierzonego rezultatu wpisane są w proces pracy i rozwój. Warto więc tutaj docenić wysiłek, zaangażowanie i wytrwałość pracownika w realizację zadania. Ponadto, warto stawiać przed pracownikami nowe zadania, ambitne wyzwania i przekazywać im informację zwrotną o widocznych postępach, nowych i skutecznych rozwiązaniach, które zastosowali, czy nowych umiejętnościach, które nabyli. To motywuje do dalszego rozwoju.

Co więcej, proces zmiany nastawienia z fixed mindset na growth mindset powinien objąć również język i sposób komunikacji, zwłaszcza w relacji lider - pracownik. Warto zatem, aby zwroty języka fixed pracownika zostały przez lidera zamienione na zwroty języka growth, np. „to jest za ciężkie” na „dopóki nie spróbujesz, nie dowiesz się”; „nie jestem w stanie nauczyć się tego” na „możesz się tego nauczyć, jeśli włożysz w to odpowiednią pracę”, „nie potrafię tego zrobić” na „spróbuj”, „to jest powyżej moich możliwości” na „wierzę w ciebie”, „na pewno znów się pomylę” na „nie wszystko kończy się sukcesem; ucz się na swoich błędach”, „ja się do tego nie nadaję” na „dopóki nie spróbujesz, nie będziesz tego wiedział”.