Zgodnie z art. 23 ust. 1 Kodeksu pracy, w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Oznacza to, że przejęcie pracowników przez nowego pracodawcę następuje z mocy prawa - nowy podmiot staje się automatycznie stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (nie dochodzi do nawiązania nowych stosunków pracy), zaś za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy powstałych przed przejściem zakładu na innego pracodawcę dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Zasada ta ma charakter bezwzględny. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 maja 2003 r., sygn. akt I PK 237/02, stwierdzając, iż „(…) praktyki pracodawców modyfikujące automatyzm pracowniczych gwarancji zatrudnienia (art. 23¹ Kodeksu pracy), polegające na zmuszaniu pracowników przejmowanych w trybie art. 23¹ Kodeksu pracy do zawierania umów o pracę na okres próbny z powołaniem się na zasadę autonomii woli stron (art. 353¹ Kodeksu cywilnego), są bezprawne. Oznacza to, że bezwzględnie obowiązująca natura norm prawnych wynikających z art. 23¹ Kodeksu pracy wyłącza modyfikowanie treści stosunków pracy, chyba że co innego wynika z wyraźnej woli obu stron stosunku pracy i nie zmierza do obejścia standardów ochrony pracownika zawartych w art. 23¹ Kodeksu pracy.”

Dotychczasowy pracodawca, po porozumieniu ze związkami zawodowymi, ma obowiązek powiadomić pracowników z co najmniej 30 - dniowym wyprzedzeniem o przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę, terminie przejęcia, skutkach tych zmian oraz zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

Po dokonaniu się przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, w okresie dwóch miesięcy od dnia przejęcia, pracownicy mają prawo do rozwiązania stosunku pracy z zachowaniem 7 – dniowego uprzedzenia. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie wywołuje skutki takie same, jakie przepisy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę dokonanego z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Warto zaznaczyć, że ten tryb rozwiązania stosunku pracy nie uprawnia pracowników do nabycia odprawy pieniężnej, przewidzianej w trybie zwolnień grupowych, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika – tak stwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 18 czerwca 2009 r., sygn. akt III PZP 1/09. Ponadto, jak przyznał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 sierpnia 2000 r., sygn. akt I PKN 747/99, pracownikowi, który rozwiązał stosunek pracy z 7-dniowym uprzedzeniem, nie przysługuje ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, ani odszkodowanie, a także nie jest należne odszkodowanie na podstawie art. 55 § 1¹ (tak Sąd Najwyższy w wyrok z dnia 6 maja 2003 r., sygn. akt I PKN 219/01).

Inaczej kształtuje się sytuacja pracowników, którzy dotychczas świadczyli pracę na innej podstawie niż umowa o pracę, tj. powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę): nowy pracodawca obowiązany jest zaproponować im nowe warunki pracy i płacy oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o ich przyjęciu lub odmowie. W przypadku odmowy przyjęcia nowych warunków, ich stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków bądź od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.

Zgodnie z treścią art. 23 Kodeksu pracy, w przypadku przejścia zakładu pracy w całości, nowy pracodawca odpowiada w całości za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przeniesieniem, nawet jeżeli stały się one wymagalne jeszcze przed przejściem zakładu. Natomiast za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

Nowy pracodawca może dokonać modyfikacji warunków pracy i płacy, ale wyłącznie poprzez indywidualne wypowiedzenia warunków lub w trybie porozumienia stron. Co jednak ważne, jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 7 lutego 2007 r., sygn. akt I PK 269/06, pracodawca przejmujący nie może zmienić warunków pracy pracownika na jego niekorzyść z powodu samego przejęcia, bez względu na to, czy pracownik wyraża na to zgodę, czy też nie.

Warto zaznaczyć, że przejście zakładu w okresie wypowiedzenia umowy o pracę powoduje, że nowy pracodawca jest związany takim wypowiedzeniem. Jednocześnie ma on możliwość dokonania cofnięcia oświadczenia woli o wypowiedzeniu poprzedniego pracodawcy, o ile dokona tego przed datą rozwiązania stosunku pracy.

Poznaj najbliższe szkolenia z kadr i płac