Urlop okolicznościowy, wbrew przyjętej nazwie, nie jest urlopem, a dodatkowymi dniami wolnymi od pracy, które przysługują pracownikowi w związku z zaistnieniem szczególnych wydarzeń w jego życiu. Za czas tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Udzielenie dodatkowych dni wolnych nie jest uzależnione od woli pracodawcy, a prawem pracownika, przyznanym na mocy obowiązujących przepisów prawnych. Aktem prawnym, który określa wymiar i zasady udzielania pracownikom urlopu okolicznościowego jest rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1632).

Premia uznaniowa i nagroda nie stanowią stałych składników wynagrodzenia. Ich ustalenie i wypłata zależy bowiem od swobodnego uznania pracodawcy - pracodawca każdorazowo decyduje o przyznaniu tych świadczeń i ich wysokości. Świadczenia te nie tracą swojego uznaniowego charakteru również w przypadku stałego i regularnego ich wypłacania. Co więcej, świadczenia te nie mają także charakteru roszczeniowego. Oznacza to, że pracownik nie może domagać się ich wypłaty – stanowią bowiem swoistego rodzaju nagrodę za szczególne wykonanie obowiązków lub osiągnięcia albo są świadczeniem o charakterze motywacyjnym. Stanowisko to potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20.07.2000 r., sygn. akt I PKN 17/00, stwierdzając, że „premia uznaniowa ma charakter nagrody i nie jest obowiązkowym składnikiem wynagrodzenia, wobec tego nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego”.

Niezależnie od zmian, jakie zachodzą na rynku pracy, czyniąc go raz rynkiem pracownika, innym razem rynkiem pracodawcy, fundamentalną wartością i siłą napędową dla każdej firmy są i będą pracownicy. Stąd kluczowym wyzwaniem, przed jakim nieustannie stają pracodawcy, jest zatrzymanie w firmie najlepszych pracowników. Jak tego dokonać?

Rozwiązanie stosunku pracy rodzi po stronie pracodawcy ściśle określone obowiązki. Są one wskazane w szczególności w Kodeksie pracy. Większość z nich ma charakter uniwersalny i wiąże się z zakończeniem każdego stosunku pracy, niezależnie od przyczyny ustania stosunku pracy oraz od trybu, w jakim doszło do rozwiązania umowy o pracę. Wyjątek stanowi obowiązek wypłaty pracownikowi czy też grupie pracowników odprawy pieniężnej – jest on realizowany tylko w przypadku rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, aczkolwiek nie dotyczy wszystkich pracodawców.

W grudniu przede wszystkim pamiętajmy o prezentach, ale warto też zanotować kilka ważnych dat pod kątem rozliczeń.

Dość często zdarza się, że pracownik bezpośrednio po rozwiązaniu jednego stosunku pracy, z przyczyn niezależnych lub zależnych od siebie, nie nawiązuje kolejnego stosunku pracy i pozostaje bez zatrudnienia, przynajmniej przez pewien czas. Jednym z rozwiązań, które na okres pozostawania bez pracy zapewnia pewne środki finansowe oraz ubezpieczenie zdrowotne (pozwalające na korzystanie z bezpłatnych świadczeń opieki zdrowotnej), jest zarejestrowanie się jako osoba bezrobotna w powiatowym urzędzie pracy. Rozwiązanie to jest szczególnie istotne w chwili obecnej, gdzie pracodawcy na skutek ograniczenia lub zamknięcia prowadzonej działalności, w związku z wprowadzonymi obostrzeniami, zmuszeni są do podejmowania dość drastycznych kroków, w tym do redukcji zatrudnienia.