Zgodnie z Kodeksem pracy jednym z trybów rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy jest jego wypowiedzenie. Oprócz wymagań formalnych, jakie musi spełnić rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie, w tym wskazanie przyczyny rozwiązania umowy o pracę, zastosowanie tego trybu nie jest możliwe w stosunku do wszystkich pracowników.

Pracownicy w wieku przedemerytalnym

Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikom, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Celem tego przepisu jest zapewnienie pracownikom w schyłkowym okresie życia zawodowego stabilnych i bezpiecznych warunków zatrudnienia. Nie oznacza to, że nie jest możliwe rozwiązanie stosunku pracy z takimi pracownikami – dopuszczalne są inne tryby, np. rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika lub ogłoszenie upadłości albo likwidacja zakładu pracy – tutaj przepisy Kodeksu pracy o zakazie wypowiadania stosunku pracy nie znajdują zastosowania. Co więcej, w myśl art. 40 Kodeksu pracy, ochrona przez wypowiedzeniem nie ma zastosowania w odniesieniu do osób, które uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Pracownicy w trakcie korzystania z usprawiedliwionej nieobecności

Kolejną grupą pracowników, którzy korzystają z ochrony przez wypowiedzeniem stosunku pracy, są pracownicy w trakcie usprawiedliwionej nieobecności: zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Oznacza to, ustawodawca w trakcie usprawiedliwionej nieobecności pracownika, np. urlopu wypoczynkowego, nieobecności związanej z chorobą czy związanej z korzystaniem ze zwolnienia z pracy, zapewnia mu ochronę przed ewentualnymi nadużyciami ze strony pracodawcy skutkującymi rozwiązaniem stosunku pracy, choćby przed brakiem możliwości odwołania się w terminie do sądu pracy. Ustawodawca również tutaj przewidział wyjątek od zakazu wypowiadania umów o pracę tej grupie pracowników: w przypadku upadłość lub likwidacja zakładu pracy pracodawca może rozwiązać stosunki pracy z pracownikami w drodze wypowiedzenia.

Pracownice w ciąży

Zgodnie z art. 177 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Ochrona ta na celu zapewnienie kobiecie stabilności i bezpieczeństwa zatrudnienia w szczególnym dla niej okresie, jakim jest ciąża. Co więcej, a taką wzmożoną ochronę ustawodawca zapewnia pracownicom zatrudnionym na podstawie umowy na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc (wyłączone są umowy o prace zawarte na czas zastępstwa nieobecnego pracownika i umowy zawarte na okres próbny krótszy niż jeden miesiąc) – tutaj, w myśl art. 177 § 3 Kodeksu pracy, umowa te ulegają przedłużeniu do dnia porodu.

Podobnie jak w poprzednich przypadkach, ochrona kobiet w ciąży przed wypowiedzeniem stosunku pracy wyłączona w razie likwidacji lub ogłoszenia upadłości przez pracodawcę, przy czym pracodawca zobowiązany jest uzgodnić termin rozwiązania umowy o pracę z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową.

Pracownicy korzystający z urlopów związanych z macierzyństwem i rodzicielstwem

Kolejna grupa pracowników korzystająca na podstawie art. 177 Kodeksu pracy z ochrony przed wypowiedzeniem stosunku pracy, to pracownicy korzystający z urlopów macierzyńskich, rodzicielskich oraz - zgodnie z art. 183 § 3 Kodeku pracy – z urlopów ojcowskich. Celem objęcia szczególną ochroną tych grup pracowników jest zagwarantowanie im bezpieczeństwa zatrudnienia w okresie, który przeznaczają na opiekę nad dziećmi i na ich wychowanie.

Również tutaj, w razie likwidacji lub ogłoszenia upadłości przez pracodawcę wyłączona jest ochrona pracowników przez wypowiedzeniem umowy o pracę, a pracodawca zobowiązany jest uzgodnić termin rozwiązania umowy o pracę z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową.

Pracownicy korzystający z obniżonego wymiaru czasu pracy

Zgodnie z art. 186⁸ Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Co ważne, w przypadku złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy, zakaz wypowiedzenia stosunku pracy zaczyna obowiązywać na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy.

Więcej artykułów z kadr/płac przeczytasz w Monitor CDK. Pobierz TUTAJ

Poznaj najbliższe szkolenia z kadr i płac