Jednakże nie każda sytuacja, w której zwalnianych jest kilku pracowników będzie obciążać pracodawcę koniecznością wypłaty odprawy pieniężnej. Taki obowiązek istnieje tylko wówczas, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiąże stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także gdy na mocy porozumienia stron w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników
Warto podkreślić, że zastosowanie tego reżimu przy zwalnianiu pracowników odnosi się do rozwiązania stosunku pracy w drodze wypowiedzenia oraz porozumienia stron i dotyczy osób posiadających status pracownika, pracownika mianowanego oraz pracownika tymczasowego.
Bywają jednak sytuacje, kiedy pracodawca nie ma zamiaru zwolnić swoich pracowników, lecz zmuszony jest do zmiany warunków pracy i płacy. W takiej sytuacji, jeśli pracodawca przedstawi pracownikowi nowe warunki, a ten ich nie zaaprobuje i odmówi ich przyjęcia, to jednocześnie przysługiwać my będzie prawo do odprawy pieniężnej.
Zgodnie z powyższym, kiedy spełnione są wyżej wskazane przesłanki, pracodawca zobowiązany jest do wypłaty odprawy. Należy wskazać, że odprawa ma charakter jednorazowy i spełnia funkcję alimentarną, bowiem stanowi swoistego rodzaju rekompensatę za utracone stanowisko. Ze względu na powyższe cechy pracownik nie może się jej zrzec. Choć to może wydawać się nielogiczne, odprawa z tytułu zwolnienia grupowego przysługuje pracownikowi niezależnie od tego, czy w związku z rozwiązaniem stosunku pracy pozostaje bez pracy, czy podjął zatrudnienie u tego samego lub innego pracodawcy, decyduje o tym bowiem jej szczególny charakter.
Istotny jest również fakt, iż nawet w przypadku podania fikcyjnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, pracownikowi w rzeczywistości zwolnionemu z przyczyn dotyczących pracodawcy przysługiwać będzie prawo do odszkodowania z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę oraz prawa do odprawy pieniężnej (tak w wyroku Sądu Najwyższego z dnia z dnia 26 stycznia 2000 r., I PKN 499/99)
Zgodnie z ustawą z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Jak widać, wysokość odprawy pieniężnej uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy. Podkreślenia wymaga, że nieuprawnione jest utożsamianie tego rodzaju stażu pracy ze stażem zakładowym. Obliczenia wysokości odprawy niejednokrotnie może być związane z trudnościami, bowiem pamiętać należy, że do stażu pracy nie wlicza się urlopu bezpłatnego czy czasu zatrudnienia w ramach umów cywilnoprawnych. Ustawa o zwolnieniach grupowych przewiduje jednak swoistego rodzaju ochronę pracodawcy w postaci ograniczenia wysokości pieniężnej odprawy do 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Zasadniczo odprawę wypłaca się w sposób przewidziany dla płatności wynagrodzeń, tj. w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Pracodawca winien wypłacić odprawę pieniężną najpóźniej w dniu ustania stosunku pracy. W razie zawarcia porozumienia o skróceniu okresu wypowiedzenia obowiązuje analogiczna zasada. Na koniec należy wskazać, że za niedopuszczalne uznaje się wypłacanie odprawy w ratach.
