Warunki i procedura zwolnień grupowych

Jedną z form zmniejszenia zatrudnienia w zakładzie pracy są zwolnienia grupowe, przewidziane w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania
z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r. poz. 1969, z późn. zm.). Zwolnienia grupowe polegają na konieczności rozwiązania stosunku pracy z wytypowaną grupą pracowników, w trybie wypowiedzenia stosunku pracy lub zawarcia porozumienia zmieniającego, z przyczyn niedotyczących pracowników,
tj. z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, np. w związku z likwidacją części stanowisk wynikającą ze zmiany przedmiotu działalności lub pogorszeniem sytuacji finansowej pracodawcy.

Pracodawca może dokonać zwolnień grupowych z zastosowaniem mechanizmów prawnych wskazanych w ww. ustawie, jeżeli zatrudnia co najmniej 20 pracowników (a zatem przepisy ww. ustawy nie będą mieć zastosowania do pracodawców zatrudniających do 20 pracowników) i jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienia obejmują co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Przy czym, zwolnienia grupowe dokonywane w trybie zawarcia porozumienia stron
z inicjatywy pracodawcy, dotyczyć muszą co najmniej 5 pracowników.

Pracodawca, który podjął decyzję o redukcji zatrudnienia, zobowiązany jest skonsultować zamiar przeprowadzenia zwolnień grupowych z zakładowymi organizacjami związkowymi działającą na terenie zakładu pracy (lub z przedstawicielami pracowników wyłonionych u pracodawcy – w przypadku, gdy zakładowe organizacje związkowe nie działają u pracodawcy). Konsultacje te dotyczą w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego zwalnianych pracowników, a także uzyskania przez nich innego zatrudnienia.

Pracodawca zobowiązany jest także powiadomić na piśmie działające u niego zakładowe organizacje związkowe (lub przedstawicieli pracowników wyłonionych u pracodawcy – w przypadku, gdy zakładowe organizacje związkowe nie działają u pracodawcy) o:

1. przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,
2. liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą,
3. grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,
4. okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,
5. proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia,
6. kolejności dokonywania zwolnień pracowników,
7. propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości,
8. inne informacje, jeśli mogą mieć wpływ na przebieg konsultacji oraz treść porozumienia, które strony zobowiązane są zawrzeć.

Pracodawca zobowiązany jest również do zawiadomienia na piśmie odpowiedniego urzędu pracy o zamiarze dokonania zwolnień grupowych, z umieszczeniem w zawiadomieniu wszystkich ww. informacji.

W terminie nie dłuższym niż 20 dni od zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, pracodawca zawiera z zakładową organizacją związkową porozumienie, w którym określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia oraz obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem grupowym.

Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u pracodawcy, treść porozumienia uzgadniana jest
z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2015 r. poz. 1881 oraz z 2018 r. poz. 1608), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Z kolei, jeżeli w ogóle nie jest możliwe zawarcie porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe.

Co ciekawe, Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 czerwca 2006 r., sygn. akt II PK 323/05, stwierdził, że zawarte porozumienie stanowi źródło prawa w rozumieniu przepisów prawa pracy i wiąże pracodawcę, który nie może odstępować od jego treści w zakresie doboru pracowników do zwolnienia, czy kolejności i terminów dokonywania zwolnień.

Ochrona pracowników przed zwolnieniem grupowym

Zgodnie z art. 5 ww. ustawy, przy wypowiadaniu pracownikom stosunkówpracy w ramach zwolnienia grupowego nie stosuje się zasad przewidzianych w art. 38 Kodeksu pracy, tj. pracodawca nie ma obowiązku powiadomienia zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas nieokreślony. Nie obowiązuje też ochrona stosunku pracy, o której mowa w art. 41 Kodeksu pracy lub w przepisach szczególnych. Oznacza to, że pracodawca może wypowiedzieć stosunek pracy pracownikom w czasie korzystania przez nich z urlopu, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Wyjątek od powyższych zasad stanowi sytuacja, gdy nie dojdzie do zawarcia z zakładowymi organizacjami związkowymi (lub przedstawicielami pracowników) porozumienia określającego zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia.Wówczas, zarówno przy wypowiadaniu stosunków pracy, jak i przy wypowiadaniu warunków pracy i płacy, pracodawca zobowiązany jest powiadomić zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, zgodnie z art. 38 Kodeksu pracy.

Kolejny wyjątek dotyczy okresu trwania urlopu lub korzystania z innej usprawiedliwionej nieobecności. I tak, wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w trakcie korzystania przez nich z urlopu, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Z kolei, wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w takich sytuacjach jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

W stosunku do pracowników, którzy korzystają ze szczególnej ochrony przez wypowiedzeniem stosunków pracy, pracodawca może tylko dokonać wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Do takiej grupy chronionej należą m.in.:

• pracownicy, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,
• pracownicy w ciąży,
• pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego,
• będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej,
• będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy spowoduje obniżenie wynagrodzenia tych pracowników, przysługuje im, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z Kodeksu pracy.

Termin wypowiedzenia i rozwiązania stosunków pracy

Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia właściwego urzędu pracy o zamiarze dokonania zwolnień grupowych. W przypadku gdy zawiadomienie nie jest wymagane, wypowiedzenie stosunku pracy może nastąpić nie wcześniej niż po zawarciu porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowi o zwolnieniach grupowych (lub przedstawicielem pracowników) lub ustaleniu regulaminu określającego zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia.

Rozwiązanie z pracownikami stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia właściwego urzędu pracy o zamiarze dokonania zwolnień grupowych, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane – nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowi o zwolnieniach grupowych (lub przedstawicielem pracowników) lub od ustalenia regulaminu określającego zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia. Zasada ta nie dotyczy przypadków rozwiązania z pracownikami stosunków pracy w razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego.

Odprawa pieniężna

W związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych, pracownikowi przysługuje prawo do odprawy pieniężnej, która będzie stanowiła rekompensatę utraty zatrudnienia. Odprawa ma charakter jednorazowego świadczenia pieniężnego i może być wypłacana w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej, pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Ponowne zatrudnienie powinno nastąpić w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z tym pracownikiem stosunku pracy.