Prawodawca nie definiuje samego pojęcia ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Nieostrość tej definicji wynika z faktu, że każdy przypadek ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest inny i należy go oceniać w świetle konkretnych okoliczności. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 kwietnia 2015 r., sygn. akt 226/14, uznając, że „na ocenę sądu będą wpływały wszystkie okoliczności w konkretnej sprawie, nawet te, które czasami na pierwszy rzut oka wydawać się mogą mało istotne, zwłaszcza dla pracodawcy wręczającego pracownikowi zwolnienie dyscyplinarne”.
Doprecyzowania pojęcia ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych dokonał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 169/99, podkreślając, że ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych ma miejsce wtedy, gdy w związku z zachowaniem pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo”.
Orzecznictwo Sądu Najwyższego zakreśliło zatem ramy pojęcia ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, na które składają się trzy elementy, które muszą wystąpić łącznie: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych), zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy oraz zawinienie obejmujące winę umyślną lub rażące niedbalstwo.
Po pierwsze: bezprawność zachowania pracownika
Aby zakwalifikować dane zachowanie pracownika jako bezprawne, musi on dopuścić się naruszenia swoich podstawowych obowiązków pracowniczych. Zachowanie pracownika może przybrać postać działania lub zaniechania.
Kodeks pracy w kilku miejscach odwołuje się do podstawowych obowiązków pracowniczych. Na przykład art. 100 ust. 2 stanowi, że do podstawowych obowiązków pracownika należy przestrzeganie ustalonego w zakładzie pracy czasu pracy, regulaminu pracy, porządku, przepisów, zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, dbanie o dobro zakładu pracy i ochrona jego mienie, zachowanie w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach oraz przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Z kolei w art. 211 podstawowe obowiązki pracownicze dotyczą przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, zaś art. 100 ust. 1 odnosi się do sumiennego i starannego wykonywania obowiązków pracowniczych.
Co więcej, podstawowe obowiązki pracownicze wskazane są w niektórych przepisach szczególnych, np. w ustawie z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. z 2019 r., poz. 1282) ustawodawca do podstawowych obowiązków pracownika samorządowego zaliczył m.in. dbałość o wykonywanie zadań publicznych oraz ośrodki publiczne, z uwzględnieniem interesu publicznego oraz indywidualnych interesów obywateli, sumienne i staranne wykonywanie poleceń przełożonego, o ile nie są sprzeczne z przepisami prawa.
Wskazane katalogi nie są jednak zamknięte. Dopuszcza się możliwość tworzenia przez pracodawców katalogu obowiązków pracowniczych, wyszczególnionych w umowie o pracę, w regulaminie pracy lub w innych aktach prawa zakładowego albo w zakresie czynności, których naruszenie również może zostać zakwalifikowane jako ciężkie i stać się przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Taką możliwość wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 sierpnia 2015 r., sygn. akt I PK 271/14.
Po drugie - zagrożenie lub naruszenie interesu pracodawcy w wyniku działania lub zaniechania
Druga niezbędna przesłana to zagrożenie lub naruszenie interesu pracodawcy w wyniku działania lub zaniechania pracownika. Warto zaznaczyć, że wystarczy samo zagrożenie interesów pracodawcy - nie jest tutaj zatem konieczne wystąpienie realnej szkody po stronie pracodawcy, aby dane zachowanie pracownika wypełniało znamiona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i tym samym stanowiło uzasadnioną przyczynę zwolnienia dyscyplinarnego. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 lipca 2011 r., sygn. akt II PK 13/11: „wystarczy, że zaszła realna możliwość wystąpienia szkody, która spowodowała utratę zaufania pracodawcy do pracownika”.
Po trzecie - zła wola lub rażące niedbalstwo
Przesłanka ta odnosi się do winy pracownika. Oznacza to, że naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych musi nastąpić w wyniku złej woli lub rażącego niedbalstwa pracownika. Przy badaniu winy pracownika ocenie podlega subiektywne „nastawienie psychiczne” pracownika do swojego działania lub zaniechania, a więc jego świadomość odnośnie negatywnych dla pracodawcy skutków, do których swoich działaniem lub zaniechaniem może doprowadzić – wina umyślna. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 lutego 2016 r., II PK 324/14. I tak, pracownikowi można zarzucić winę umyślną, gdy w sposób celowy i świadomy zmierza on do określonego skutku, albo przynajmniej się na niego godzi (np. kradnie mienie pracodawcy; wysyła dane osobowe klientów, pojawia się w pracy w stanie nietrzeźwym). Natomiast w przypadku, gdy pracownik nie przewiduje możliwości wystąpienia negatywnych skutków swojego zachowania, choć może i powinien je przewidzieć, mamy do czynienia z niedbalstwem.
Zarówno lekkomyślność, jak i niedbalstwo nie stanowią wystarczającej przesłanki do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia. Dopuszczalne jest to wyłącznie dla rażącego niedbalstwa (np. pracownik pozostawił auto służbowe bez nadzoru), które przejawia się niezachowaniem w danej sytuacji należytej staranności, rozumianej jako minimum prawidłowych zasad w konkretnych okolicznościach - tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 28 czerwca 2012r., sygn. akt II PK 285/11.
Reasumując, zgodnie ze wyrażonym w wyroku z dnia 19 stycznia 2000 r. stanowiskiem Sądu Najwyższego, sygn. akt I PKN 473/99, brak jednej ze wskazanych wyżej przesłanek powoduje bezzasadność rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Tryb ten może być zastosowany wyłącznie w sytuacji, gdy: pracownik naruszy normy prawne, w których zawarte zostały podstawowe obowiązki pracownicze, jego zachowanie (działanie bądź zaniechanie) zagrozi lub naruszy interes pracodawcy i jednocześnie zachowanie to będzie nosić znamiona winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.
