Taka praktyka z pewnością wciąż obowiązuje w zakładach pracy, gdzie odbywa się ciągły proces pracy, np. w zakładach produkcyjnych, i 15–minutowa przerwa w pracy faktycznie przeznaczana jest przez pracowników na spożycie posiłków. Jednak zmieniający się model życia i model świadczenia pracy, np. praca zdalna, oraz specyfika działalności niektórych firm albo zadań spowodowała, że dotychczasowe ograniczenia w sposobie korzystanie przez pracowników z przerwy w pracy, np. spożycie posiłku, straciły rację bytu albo traktowane są jako benefit pracowniczy. Nie oznacza to, że pracownicy korzystają z całkowitej swobody w sposobie wykorzystania przerwy w pracy – przerwa w pracy to wciąż część dnia pracy, w trakcie którego pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy i w gotowości do jej świadczenia. Do takich m. in. wniosków doszedł Sąd Rejonowy w Nowym Targu w wyroku z dnia 1 lutego 2021 r.
Sprawa dotyczyła pielęgniarek ze szpitala w Zakopanem, zatrudnionych w ramach umowy o pracę. We wrześniu 2020 r. pracodawca przeprowadził kontrolę w porze nocnej, w trakcie której okazało się, że powódki spały, odpoczywając w ten sposób w ramach przysługującej na podstawie Kodeksu pracy 15-minutowej przerwy w pracy. Dyrektor szpitala zakwestionował sposób wykorzystania tej przerwy. Z regulaminu pracy obowiązującego w szpitalu wynikało bowiem, że przerwa przysługuje wyłącznie na spożycie posiłków. Pracodawca nałożył więc karę upomnienia na pielęgniarki, a te w ramach odwołania od kary porządkowej, skierowały sprawę do sądu pracy.
Sąd Rejonowy w Nowym Targu podkreślił, że postanowienia Regulaminu pracy ściśle doprecyzowujące sposób korzystania przez pracowników z przerwy w pracy są nieważne, ponieważ pracodawca nie może ograniczać sposobu, w jaki pracownicy wykorzystują przysługującą im przerwę w pracy. Jedynymi dopuszczalnymi ograniczeniami swobody pracowników jest pozostawanie w miejscu pracy, czyli nieopuszczanie terenu zakładu bez zgody pracodawcy, i zachowanie gotowości do świadczenia pracy. W ustnych motywach wyroku sąd jednoznacznie wskazał, że np. nie wolno pracownikowi w trakcie przerwy zasnąć snem tak głębokim, że byłby problem z szybkim dobudzeniem. Dopuszczalna jest zatem drzemka, ale nie spanie – wyznacznikiem jest tutaj gotowość do szybkiego powrotu do obowiązków w razie potrzeby czyli zachowanie więzi z pracą.
Co więcej, sąd wskazał wyraźnie, że w trakcie przerwy w pracy pracownik może korzystać z telefonu, Internetu czy internetowych komunikatorów. Wynika to wprost z dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz. Urz. UE C165/1). Zgodnie z jej brzmieniem, przerwa w pracy służyć ma wypoczynkowi pracownika, a sposób odpoczynku nie może zależeć od pracodawcy, poza pewnymi ograniczeniami, np. związanymi ze szczególnym rodzajem pracy lub służby.
Obecne praktyki pracodawców zataczają coraz szersze kręgi w zakresie swobody pracowników w korzystaniu z przerwy w pracy. Pracodawcy wychodząc naprzeciw konkretnym potrzebom pracowników, zależnym od stanowiska, rodzaju pracy, coraz częściej np. wydłużają przerw w pracy, wliczane do czasu pracy, tworzą dla pracowników specjalne pomieszczenia do regeneracji lub wyrażają zgodę na opuszczenie miejsca pracy w trakcie korzystania z przerwy. Wynika to ze zmiany podejścia do pracowników: swoboda w sposobie korzystania z przerwy ma stanowić zachętę do podjęcia pracy i pozostania u danego pracodawcy albo/i traktowana jest jako dobra praktyka mająca na celu dbałość o dobrostan pracownika. Wszystko to z pewnością przekłada się na lepszą efektywność i większą wydajność pracowników.
