Na gruncie prawa polskiego pojęcie mobbingu zostało uregulowane w art. art. 943 § 2 Kodeksu pracy i oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Co ważne, przesłanki te muszą wystąpić łącznie.

Kodeksowy katalog zachowań kwalifikowanych jako mobbing pozostaje katalogiem otwartym. Ograniczenie go do pewnych tylko kategorii postępowań byłoby niecelowe z uwagi na różnice w sposobie funkcjonowania i organizacji poszczególnych zakładów pracy, w tym rodzajów stanowisk, rodzajów wykonywanych pracy, sposoby podporządkowania służbowego, oraz ze względu na zindywidualizowany charakter postępowań zarówno pracowników, jaki i pracodawców.

Dane zachowanie lub działanie, polegające na nękaniu lub zastraszaniu pracownika, będzie uznane za mobbing, pod warunkiem, że spełnia kryteria uporczywości, tj. jest trudne do usunięcia, zlikwidowania, utrzymujące się długo, uciążliwe, systematyczne, powtarzające się, oraz długotrwałości, tj. trwa przez długi czas, przewlekłe. Każdy przypadek wymaga jednak indywidualnej i obiektywnej oceny, opartej na zbadaniu okoliczności tego zdarzenia.

Kolejnym warunkiem niezbędnym do zakwalifikowania określonych zachowań jako mobbingu jest:

• wystąpienie u pracownika zaniżonej oceny przydatności zawodowej, tj. wywołanie u pracownika lęku związanego z utratą zatrudnienia, błędnej i negatywnej samooceny oraz wpływanie na pogorszenie jego wydajności - przesłanka subiektywna mobbingu - oceniane jest zatem zachowanie i skutek, jaki mobbing wywołuje u danej osoby;
• powodowanie lub dążenie do poniżenia, ośmieszenia, izolowania pracownika bądź wyeliminowania go z zespołu współpracowników.

Początkowo przyjmowano, że długotrwałość stosowania mobbingu oznacza okres co najmniej 6 miesięcy. W orzecznictwie sądowym przyjęto jednak, że czas jego trwania musi być oceniany indywidualnie. I tak, Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 5 lipca 2013 r., sygn. akt III APA 10/13, uznał, że (…) działania mobbingowe muszą być na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia i beznadziejności sytuacji (….). Nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu - powinien to być długi, lecz bliżej nieokreślony czas. Z kolei Sąd Najwyższy w wyroku z 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/06, stwierdził, że „przy dużej intensywności nękania lub zastraszania, nie można wykluczyć, że wystarczający może być okres kilku tygodni, zwłaszcza gdy dotyczy osoby o subtelnej psychice”.

Przykłady zachowań, które mogą być traktowane jako mobbing:

• działania:
• reagowanie krzykiem na zgłaszane przez pracownika uwagi,
• przydzielanie nadmiernej liczby zadań,
• ciągły nadzór nad pracownikiem połączony z krytyką jego pracy,
• natarczywe telefony do pracownika,
• rozsiewanie plotek o pracowniku,
• zwracanie się do pracownika przy użyciu przezwisk,
• ośmieszanie pracownika,
• odizolowanie stanowiska pracy od innych pracowników,
• przydzielanie zbyt trudnych/łatwych zadań,
• udzielanie pracownikowi nadmiaru informacji lub informacji niepotrzebnych do wykonywania przydzielonych mu zadań,
• grożenie, np. zwolnieniem z pracy lub przemocą;
• zaniechania:
• nieprzydzielanie zadań,
• brak reakcji na pytania zadawane przez pracownika,
• ograniczanie możliwości wypowiadania się przez pracownika,
• nieudzielanie pracownikowi istotnych informacji związanych z wykonywaną pracą,
• pomijanie pracownika przy awansach, podwyżkach,
• bierna agresja,
• akceptowanie niewłaściwych zachowań innych współpracowników w stosunku do danego pracownika.

Przykłady zachowań, które nie są uważane za mobbing:

• ocena pracy w przypadku niewykonania przez pracownika w sposób prawidłowy ciążących na nim obowiązków,
• rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia w przypadku naruszenia przez niego w sposób ciężki podstawowych obowiązków pracowniczych,
• wykonywanie wobec pracownika czynności kontrolnych, które nie doprowadziły do jego szykanowania (wyrok SN z 26 stycznia 2005 r., II PK 198/04),
• egzekwowanie wykonywania zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy, o ile są one działaniem w granicach prawa i nie naruszają godności pracowników (wyrok SN z 8 grudnia 2005 r., I PKN 103/05),
• towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi, w sytuacji gdy pracodawca poinformował pracowników o zamierzonych działaniach, o możliwości przejścia na wcześniejszą emeryturę oraz wprowadził dodatkowe świadczenia dla pracowników, którzy w określonym terminie zdecydują się na odejście z pracy (wyrok SN z 20 marca 2007 r., II PK 221/06).