Zgoda pracodawcy na korzystanie z urlopu

            Zgodnie z linią orzeczniczą Sądu Najwyższego, pracownik zobowiązany jest uzyskać akceptację pracodawcy na skorzystanie z urlopu w danym terminie, nawet jeśli urlop ten został uwzględniony w planie urlopów. Brak akceptacji pracodawcy i niestawienie się pracownika do pracy może zostać zakwalifikowane przez pracodawcę jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i stanowić przyczynę rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenie, w trybie art. 52 ust. 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

            Stanowisko takie zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13.05.1998 r., sygn. akt I PKN 99/98, w którym stwierdził, że „pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał prawo do urlopu. Przepis ten nie może być jednak rozumiany jako bezwzględny nakaz uwzględniania każdego wniosku pracownika o udzielenie urlopu, złożonego w każdym czasie. Świadczy o tym chociażby treść art. 163 KP, według którego urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, a więc ich terminy muszą być uzgadniane między pracodawcą, a pracownikiem. Uzgodnieniem takim jest więc w pierwszej kolejności ustalony plan urlopów, a w przypadku jego braku każdorazowa akceptacja osoby upoważnionej przez pracodawcę do udzielania urlopu wypoczynkowego. Konstytucyjne prawo do urlopu i konieczność wykorzystania urlopu w danym roku kalendarzowym lub najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (art. 168 KP) nie może być realizowane w sposób dowolny bez uzgodnienia z pracodawcą. Pracownik nie może sam sobie udzielić urlopu, a samo złożenie wniosku o udzielenie urlopu wypoczynkowego nie może być również traktowane jako uzgodnienie terminu i wymiaru urlopu.”

            Warto zauważyć, że samo sporządzenie planu urlopów nie daje prawa pracownikowi do skorzystania z urlopu we wskazanym terminie. Niezbędny jest wniosek pracownika. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5.09.1979 r., sygn. akt. I PRN 82/79, w którym wskazał, że plan urlopów nie daje pracownikowi uprawnienia do rozpoczęcia urlopu w zaplanowanym terminie - konieczne jest ponadto oświadczenie przez zakład pracy wobec pracownika woli (wyrażenie zgody), by pracownik w konkretnym okresie czasu (z reguły jest to okres przewidziany w planie) urlop wykorzystał.

            Co ciekawe, odmienne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 6.03.1980 r. (OSNCP 1980/7-8), stwierdzając, że „nie jest konieczne oddzielne zawiadomienie pracownika o terminie urlopu wypoczynkowego, jeżeli plan urlopu został podany do wiadomości pracownika w sposób przyjęty w zakładzie pracy co najmniej na miesiąc przed rozpoczęciem urlopu”. Stanowisko to nie przyjęło się w praktyce – pracownik każdorazowo składa wniosek o udzielenie urlopu we wskazanym terminie (niezależnie od tego, czy termin ten pokrywa się z terminem określonym w planie urlopów), który wymaga akceptacji pracodawcy. W ten sposób interesy obydwu stron stosunku pracy zostają uwzględnione i dostosowane do ich aktualnych potrzeb.

Odmowa udzielenia urlopu wypoczynkowego

Pracodawca ma prawo odmówić pracownikowi udzielenia urlopu wypoczynkowego w terminie przez niego wskazanym, np. z powodu nagłej, nieprzewidzianej sytuacji w zakładzie pracy, która zagraża ciągłości pracy. Kodeks pracy przewiduje jednak wyjątki od tej sytuacji, co oznacza, że pracodawca jest związany wnioskiem pracownika o udzielenie urlopu w pożądanym przez niego terminie.

Zgodnie z art. 163 § 3 Kodeksu pracy, pracodawca udziela pracownicom – matkom (i pracownikom-ojcom), na ich wniosek, urlopu:

• bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego (art. 163 ust. 3 KP);
• bezpośrednio po zakończeniu urlopu rodzicielskiego (art. 163 ust. 3 w związku z art. 1821g KP);
• bezpośrednio po zakończeniu urlopu ojcowskiego (art. 163 § 3 w związku z art. 1823 3 KP);
• bezpośrednio po zakończeniu urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (art. 163 ust. 3 w związku z art. 183 ust. 2 KP);.

Stanowisko to potwierdza również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20.08.2001 r., sygn. akt I PKN 590/00, w którym przyznał, że „z art. 163 § 3 KP wynika, że na wniosek pracownicy pracodawca udziela jej urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Przepis ten stanowi wyjątek od zasady wyrażonej w art. 163 § 1 KP, w myśl której przy ustalaniu planu urlopów (w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową) pracodawca bierze pod uwagę wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Regulacja ta oznacza, że pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika zawierającym propozycję terminu udzielenia urlopu, jest jednak związany takim wnioskiem, gdy pochodzi on od pracownicy, która urodziła lub ma urodzić dziecko i w związku z tym chciałaby przedłużyć czas sprawowania nad nim pełnej, osobistej opieki”.

Poznaj najbliższe szkolenia z prawa pracy