W praktyce dość często zdarza się, że pracownik zwraca się do pracodawcy z wnioskiem, pisemnym lub ustnym, o wystawienie zaświadczenia o zatrudnieniu, o zarobkach, o zajmowanych stanowiskach, o wysokości przychodu stanowiącego podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, o odprowadzanych składkach itp. Zaświadczenie takie, zawierające informacje mające istotne znaczenie dla sytuacji pracownika, jest niezbędne np. w celu uzyskania przez pracownika świadczeń z ubezpieczeń społecznych (emerytury, renty), otrzymania kredytu lub innego zatrudnienia bądź otrzymania innych świadczeń i usług na rzecz rodziny (np. w żłobkach lub przedszkolach potwierdzić należy, że rodzic nie może sprawować opieki nad dzieckiem).

Ostatnie lata dość wyraźnie pokazują, że mentoring staje się coraz bardziej popularnym narzędziem służącym rozwojowi organizacji oraz doskonałą metodą zwiększania kompetencji pracowników. Tak gwałtowne zapotrzebowanie na usługi mentoringu spowodowane zostało nie tylko znaczącymi zmianami zachodzącymi na rynku pracy, np. zmianą charakteru pracy i zadań wywołana postępem technologicznym, szybkie tempo pracy, większe wymagania pracodawców, ale także zmianami zachodzącymi w świadomości pracodawców, w szczególności w zakresie podejścia do pracowników, ich potencjału i kompetencji oraz w zakresie kultury i wartości organizacji.

W praktyce dość często zdarza się, iż pracownik, który w danym dniu świadczył pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, przedstawi zwolnienie lekarskie o niezdolności do pracy obejmujące ten dzień. W takiej sytuacji część pracodawców staje przed problemem, czy za taki dzień przysługuje pracownikowi wynagrodzenie czy może wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy.

Nie ulega wątpliwości, że udokumentowane okresy zatrudnienia, w tym również przebyte za granicą u pracodawcy zagranicznego, zaliczane są do okresów pracy i wiążą się na gruncie prawa polskiego nie tylko z nabyciem uprawnień pracowniczych, np. wyższego wymiaru urlopu wypoczynkowego czy dodatku stażowego, ale również innych uprawnień, np. prawa do zasiłku dla bezrobotnych. Tak stanowi art. 86 ust. 1 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2021 r. poz. 1100, ze zm.).

Okres letni to czas, w którym temperatury na zewnątrz przekraczają często 30 stopni C. To z kolei powoduje, że również temperatury w pomieszczeniach pracy osiągają wysokie wartości i wpływają w sposób negatywny na stan psychofizyczny i wydajność pracowników.

Zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy, jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest ochrona zdrowia i życia pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Niewątpliwie obowiązek ten obejmuje także działania zmierzające do złagodzenia skutków narażenia pracowników na wysokie temperatury.

Zgodnie z art. 134 Kodeksu pracy, pracownikowi, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, przysługuje przerwa w pracy trwająca co najmniej 15 minut, która wliczana jest do czasu pracy. Przepisy nie wskazują jednak, w jaki sposób pracownik może korzystać z tej przerwy. U wielu pracodawców przyjęło się określanie takich przerw jako „przerw śniadaniowych”. A zatem ich cel jest wyraźnie wskazany, tj. spożycie posiłków.

Pracownik zwolniony z naruszeniem przepisów prawa może dochodzić od byłego pracodawcy ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy przysługujący mu za okres od dnia niezgodnego z prawem zwolnienia z pracy do dnia przywrócenia do pracy. Natomiast
w sytuacji, gdy pracownik podjął w tym okresie zatrudnienie u innego pracodawcy, swoich praw może dochodzić wyłącznie od nowego pracodawcy.

Zgodnie z art. 22 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 1482), pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, można na jego wniosek lub za jego zgodą przenieść do pracy w innej jednostce, znajdującej się w tej samej lub innej miejscowości. Katalog jednostek, do których może być przeniesiony pracownik samorządowy został wskazany w art. 2 ustawy. Przeniesienia takiego można dokonać w każdym czasie, pod warunkiem, że nie narusza to ważnego interesu jednostki, w której zatrudniony był dotychczas pracownik i przemawiają za tym istotne potrzeby jednostki przejmującej.

Warto podkreślić iż, procedura ta nie daje możliwości przeniesienia pracowników samorządowych zatrudnionych na czas określony – na czas zastępstwa pracownika w trakcie jego usprawiedliwionej nieobecności oraz pracowników zatrudnionych na stanowiskach pomocniczych i obsługi.

Kodeks pracy, w art. 52 ust. 1 pkt 1, wskazuje ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych jako jedną z przyczyn rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Tryb ten, w języku potocznym nazywany „zwolnieniem dyscyplinarnym”, powinien być zastosowany przez pracodawcę w wyjątkowych przypadkach. Stanowisko takie zajął Sąd Najwyższy w wyrok z dnia 21 września 2005 r., sygn. akt II PK 305/04, w którym uznał, że rozwiązanie „umowy o pracę w trybie nadzwyczajnym powinno mieć charakter wyjątkowy, a pracodawca powinien je stosować z ostrożnością”.

Przywrócenie pracownika do pracy na mocy orzeczenia sądu, wydanego na skutek nieprawidłowego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy, rodzi po stronie pracownika i pracodawcy pewne obowiązki.

Zgodnie z art. 48 ust. 1 Kodeksu pracy, pracownik powinien zgłosić pracodawcy gotowość niezwłocznego podjęcia pracy. Zgłoszenie gotowości niezwłocznego podjęcia pracy może nastąpić przez każde zachowanie pracownika wobec pracodawcy, z którego w dostateczny sposób wynika jego zamiar kontynuowania zatrudnienia na dotychczasowych warunkach. Do takiej konkluzji doszedł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 czerwca 1998 r., sygn. akt I PKN 161/98, i w wyroku z dnia 12 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 524/02. Pracownik może zatem dokonać zgłoszenia gotowości w formie pisemnej, ustnej lub telefonicznie. Stanowisko to Sąd Najwyższy potwierdził w wyroku z dnia 12 października 2007 r., sygn. akt I PK 117/07. Zgłoszenie gotowości do podjęcia pracy powinno nastąpić w terminie 7 dni od daty uprawomocnienia się orzeczenia o przywróceniu do pracy. Przekroczenie tego terminu dozwolone jest wyłącznie z przyczyn niezależnych od pracownika, czyli takich, które nie zależą od niego, czy też takie, na które nie ma on obiektywnego wpływu.