Od 2020 roku do 16.05.2022 roku trwał w Polsce stan epidemii, z czym związane były liczne zmiany w prawie. Objęły one także obowiązkowe szkolenia bezpieczeństwa i higieny pracy, które mogły być przeprowadzane w formie online. Na mocy Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 27 kwietnia 2023 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu zagrożenia epidemicznego, przedłużono możliwość skorzystania ze zdalnej formy szkoleń bhp do 30.06.2023 roku. Jest to dobra wiadomość dla pracodawców, którzy jeszcze przez miesiąc mogą w prosty sposób załatwić obowiązek instruktażu wstępnego i szkoleń okresowych.

Okres letni to czas, w którym temperatury na zewnątrz przekraczają często 30 stopni C. To z kolei powoduje, że również temperatury w pomieszczeniach pracy osiągają wysokie wartości i wpływają w sposób negatywny na stan psychofizyczny i wydajność pracowników.

Zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy, jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest ochrona zdrowia i życia pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Niewątpliwie obowiązek ten obejmuje także działania zmierzające do złagodzenia skutków narażenia pracowników na wysokie temperatury.

Zgodnie z art. 134 Kodeksu pracy, pracownikowi, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, przysługuje przerwa w pracy trwająca co najmniej 15 minut, która wliczana jest do czasu pracy. Przepisy nie wskazują jednak, w jaki sposób pracownik może korzystać z tej przerwy. U wielu pracodawców przyjęło się określanie takich przerw jako „przerw śniadaniowych”. A zatem ich cel jest wyraźnie wskazany, tj. spożycie posiłków.

Pracownik zwolniony z naruszeniem przepisów prawa może dochodzić od byłego pracodawcy ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy przysługujący mu za okres od dnia niezgodnego z prawem zwolnienia z pracy do dnia przywrócenia do pracy. Natomiast
w sytuacji, gdy pracownik podjął w tym okresie zatrudnienie u innego pracodawcy, swoich praw może dochodzić wyłącznie od nowego pracodawcy.

Zgodnie z art. 22 ust. 1 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 1482), pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, można na jego wniosek lub za jego zgodą przenieść do pracy w innej jednostce, znajdującej się w tej samej lub innej miejscowości. Katalog jednostek, do których może być przeniesiony pracownik samorządowy został wskazany w art. 2 ustawy. Przeniesienia takiego można dokonać w każdym czasie, pod warunkiem, że nie narusza to ważnego interesu jednostki, w której zatrudniony był dotychczas pracownik i przemawiają za tym istotne potrzeby jednostki przejmującej.

Warto podkreślić iż, procedura ta nie daje możliwości przeniesienia pracowników samorządowych zatrudnionych na czas określony – na czas zastępstwa pracownika w trakcie jego usprawiedliwionej nieobecności oraz pracowników zatrudnionych na stanowiskach pomocniczych i obsługi.

Nie ulega wątpliwości, że kluczowym celem każdej organizacji jest jej rozwój. Oczywiście rozwój ten zależy od wielu czynników, np. technologicznych, gospodarczych, ekonomicznych i geograficznych. Niektóre z nich mają charakter zewnętrzny i leżą poza obszarem wpływu organizacji. Natomiast czynnikiem, który sam w sobie stanowi wartość oraz solidny fundament dla rozwoju firmy i który można swobodnie kształtować według potrzeb, jest czynnik ludzki, czyli posiadany kapitał ludzki. Czynnik ten ma bowiem charakter wewnętrzny.

Kodeks pracy, w art. 52 ust. 1 pkt 1, wskazuje ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych jako jedną z przyczyn rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Tryb ten, w języku potocznym nazywany „zwolnieniem dyscyplinarnym”, powinien być zastosowany przez pracodawcę w wyjątkowych przypadkach. Stanowisko takie zajął Sąd Najwyższy w wyrok z dnia 21 września 2005 r., sygn. akt II PK 305/04, w którym uznał, że rozwiązanie „umowy o pracę w trybie nadzwyczajnym powinno mieć charakter wyjątkowy, a pracodawca powinien je stosować z ostrożnością”.

Przywrócenie pracownika do pracy na mocy orzeczenia sądu, wydanego na skutek nieprawidłowego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy, rodzi po stronie pracownika i pracodawcy pewne obowiązki.

Zgodnie z art. 48 ust. 1 Kodeksu pracy, pracownik powinien zgłosić pracodawcy gotowość niezwłocznego podjęcia pracy. Zgłoszenie gotowości niezwłocznego podjęcia pracy może nastąpić przez każde zachowanie pracownika wobec pracodawcy, z którego w dostateczny sposób wynika jego zamiar kontynuowania zatrudnienia na dotychczasowych warunkach. Do takiej konkluzji doszedł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 czerwca 1998 r., sygn. akt I PKN 161/98, i w wyroku z dnia 12 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 524/02. Pracownik może zatem dokonać zgłoszenia gotowości w formie pisemnej, ustnej lub telefonicznie. Stanowisko to Sąd Najwyższy potwierdził w wyroku z dnia 12 października 2007 r., sygn. akt I PK 117/07. Zgłoszenie gotowości do podjęcia pracy powinno nastąpić w terminie 7 dni od daty uprawomocnienia się orzeczenia o przywróceniu do pracy. Przekroczenie tego terminu dozwolone jest wyłącznie z przyczyn niezależnych od pracownika, czyli takich, które nie zależą od niego, czy też takie, na które nie ma on obiektywnego wpływu.

Niewielu pracodawców zdaje sobie sprawę, że od grudnia br. nałożony będzie na nich nowy obowiązek związany z wprowadzeniem procedur służących ochronie osób zgłaszających naruszenie prawa Unii Europejskiej. Co prawda, prace nad implementacją Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii Europejskiej do polskiego porządku prawnego trwają i będzie ona obowiązywać dopiero pod koniec 2021 r., to warto rozpocząć stosowne przygotowania już teraz, w szczególności w zakresie opracowywania wewnętrznych procedur zgłaszania nieprawidłowości lub naruszeń.

Przebranżowienie, przekwalifikowanie, zmiana zawodu to decyzje niełatwe, zwłaszcza, gdy wymagają znacznego nakładu pracy, czasu, środków i reorganizacji każdej płaszczyzny dotychczasowego życia. I choć z badań wynika, że ludzie podejmują się takich wyzwań, to nie zawsze zmiana zawodu, branży czy kwalifikacji gwarantuje sukces. Obecny rynek rzeczywiście wypełniony jest szerokim wachlarzem zawodów, kwalifikacji i branż. Do tego dostępne są liczne narzędzia, które wspierają zmianę branży, zawodu czy kwalifikacji: od bezpłatnych szkoleń, staży, poprzez coaching personalny, doradztwo zawodowe, aż po możliwość uzyskania środków z funduszy Unii Europejskiej czy z Funduszu Pracy, np. na rozpoczęcie własnej działalności lub nabycie nowych kwalifikacji.