Popularność i dostępność mediów oraz ogromna aktywność pracowników w mediach społecznościowych podczas pracy - czy to powodowana korzystaniem z przerwy w pracy, czy też pozostająca w związku z realizacją zadań, powoduje, że granica pomiędzy prywatnością a wizerunkiem i polityką prywatności pracodawcy zaciera się. To powoduje, że pracodawcy zastanawiają się, jak wyznaczyć granice korzystania przez pracowników z mediów społecznościowych, aby z jednej strony, nie naruszyć prywatności pracowników, a z drugiej, aby chronić wizerunek, politykę prywatności, tajemnicę przedsiębiorstwa przed jej ujawnieniem.

Okres letni to czas, w którym temperatury na zewnątrz przekraczają często 30 stopni C. To z kolei powoduje, że również temperatury w pomieszczeniach pracy osiągają wysokie wartości i wpływają w sposób negatywny na stan psychofizyczny i wydajność pracowników.

Zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy, jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest ochrona zdrowia i życia pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Niewątpliwie obowiązek ten obejmuje także działania zmierzające do złagodzenia skutków narażenia pracowników na wysokie temperatury.

Jedną z kluczowych zasad prawa pracy, wskazaną w art. 111 Kodeksu pracy, jest obowiązek poszanowania przez pracodawcę godności i innych dóbr osobistych pracownika. Niewątpliwie obowiązek ten spoczywa także na pracownikach. Orzecznictwo wskazuje kilka przypadków naruszenia zasad współżycia społecznego.

Zgodnie z art. 4 ust. 1 ustawy o rencie socjalnej, renta socjalna przysługuje osobie pełnoletniej całkowicie niezdolnej do pracy z powodu naruszenia sprawności organizmu, które powstało:

Pracodawca może zawrzeć z osobą ubiegającą się o zatrudnienie przedwstępną umowę o pracę, na mocy której strony zobowiązują się zawrzeć w przyszłości, w ustalonym terminie i na uzgodnionych warunkach, przyrzeczoną umowę o pracę. W praktyce taka sytuacja może mieć miejsce, np. gdy osoba ubiegająca się o zatrudnienie jest w trakcie wypowiedzenia umowy o pracę u obecnego pracodawcy lub pracodawca jest w trakcie tworzenia miejsca pracy czy też stanowiska dla kandydata.

Artykuł 943 §2 kodeksu pracy definiuje mobbing jako „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

W polskim systemie prawnym pracownik jako – z założenia – słabsza strona umowy podlega szczególnej ochronie. Instynktownie nasuwa się myśl, że przepisy mające na celu ochronę pracownika znajdziemy wyłącznie w Kodeksie Pracy, Ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, czy Ustawie o ubezpieczeniach społecznych. Tymczasem również przepisy rozdziału XXVIII Kodeku karnego chronią prawa osób wykonujących pracę zarobkową wynikające zarówno ze stosunku prawnego, na podstawie którego praca jest świadczona, jak i z tytułu ubezpieczeń społecznych.