Przyjęta przez Sejm nowelizacja Kodeksu pracy przyznaje pracodawcom uprawnienie w zakresie kontroli trzeźwości pracowników. Uprawnienie to związane jest z obowiązkiem zapewnienia przez pracodawców bezpiecznych warunków pracy w zakładzie pracy, w tym m. in. ochrony zdrowia i życia pracowników.

Prace nad znowelizowanym podejściem do pracy zdalnej, a także te dotyczące badania pracowników (również pod kątem trzeźwości) zbliżają się do finiszu. Jeśli Senat je przyjmie w połowie grudnia, część będzie obowiązywać od stycznia, zaś te dotyczące pracy zdalnej wejdą w życie najprawdopodobniej od marca. Sprawdzamy, co się zmieni pod kątem badań pracowników.

Liczba cudzoziemców, którzy legalnie pracują w Polsce, już w tej chwili jest rekordowa, ale i popyt na pracowników z zagranicy jest coraz większy. W trakcie pandemii to zapotrzebowanie dodatkowo wzrosło – deklaruje 41 proc. powiatowych urzędów pracy. Pozyskiwanie zagranicznych pracowników ma ułatwić znowelizowana ustawa o cudzoziemcach, która zacznie obowiązywać od 29 stycznia br. Eksperci oceniają, że nowe przepisy ułatwią zatrudnianie takich osób w Polsce, ale wdrożenie regulacji w dużej mierze będzie zależeć od wydolności urzędów. Dziś bariery formalne i długie terminy są jedną z największych obaw zarówno po stronie pracowników, jak i pracodawców. 

Dnia 18.10.2021 r. na stronach Rządowego  Centrum Legislacji pojawił projekt ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa.

Nie ulega wątpliwości, że udokumentowane okresy zatrudnienia, w tym również przebyte za granicą u pracodawcy zagranicznego, zaliczane są do okresów pracy i wiążą się na gruncie prawa polskiego nie tylko z nabyciem uprawnień pracowniczych, np. wyższego wymiaru urlopu wypoczynkowego czy dodatku stażowego, ale również innych uprawnień, np. prawa do zasiłku dla bezrobotnych. Tak stanowi art. 86 ust. 1 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2021 r. poz. 1100, ze zm.).

Zgodnie z art. 26 Kodeksu pracy, stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy o pracę. Oznacza to, że możliwe jest określenie w umowie o pracę późniejszego terminu nawiązania stosunku pracy niż dzień zawarcia umowy o pracę – co więcej, nie ma żadnych ograniczeń czasowych co do długości okresu pomiędzy zawarciem umowy o pracę a rozpoczęciem jej świadczenia, czyli nawiązania stosunku pracy)

Mobbing jest zjawiskiem o silnym, negatywnym wydźwięku. Pojęcie mobbingu zostało zdefiniowane przez Międzynarodową Organizację Pracy (MOP), jako obraźliwe zachowanie polegające na mściwym, okrutnym, złośliwym lub upokarzającym usiłowaniu zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników, którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia. Według definicji MOP, mobbing polega na wyrażaniu stałych negatywnych uwag, krytyce, izolowaniu osoby od kontaktów społecznych, plotkowaniu lub rozprzestrzenianiu fałszywych informacji.

Sprawy z zakresu prawa pracy należą do kategorii szczególnej postępowania cywilnego i postępowanie sądowe w tym zakresie zostało uregulowane jako postepowanie odrębne. W praktyce oznacza to, że w sporach ze stosunku pracy najpierw będą miały zastosowanie przepisy szczególne, a w dalszej kolejności dopiero przepisy kodeksu postępowania cywilnego.

Praca zdalna, mimo że była od dawna stosowana w niektórych organizacjach – prawdopodobnie w oparciu o wewnętrzne regulacje i w formie dostosowanej do potrzeb organizacji, nie znalazła formalnego uregulowania w żadnych akcie prawnym. Po raz pierwszy, pewne ogólne ramy pracy zdalnej zamieszczono w przepisach prawnych powstałych w związku z epidemią wirusa Covid-19, jako konieczność zapewnienia ochrony zdrowia pracowników i jednoczesnego zachowania ciągłości procesu pracy w okresie epidemii.

Popularność i dostępność mediów oraz ogromna aktywność pracowników w mediach społecznościowych podczas pracy - czy to powodowana korzystaniem z przerwy w pracy, czy też pozostająca w związku z realizacją zadań, powoduje, że granica pomiędzy prywatnością a wizerunkiem i polityką prywatności pracodawcy zaciera się. To powoduje, że pracodawcy zastanawiają się, jak wyznaczyć granice korzystania przez pracowników z mediów społecznościowych, aby z jednej strony, nie naruszyć prywatności pracowników, a z drugiej, aby chronić wizerunek, politykę prywatności, tajemnicę przedsiębiorstwa przed jej ujawnieniem.