Zasady przyznawania i wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego określone zostały w ustawie z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla jednostek sfery budżetowej (Dz. U. z 2018 r. poz. 1872).

W pewnych sytuacjach przepisy prawa ograniczają swobodę pracodawcy w zakresie odmowy ponownego zatrudnienia zwolnionego wcześniej pracownika i nakładają wprost obowiązek nawiązania z takim pracownikiem kolejnego stosunku pracy. Oczywiście obowiązek ten obwarowany jest pewnymi warunkami, spełnienie których również zależy od odpowiednich działań pracownika.

Z przepisów Kodeksu pracy, w szczególności tych, które chronią prawa pracownika, wynika wprost, że strony stosunku pracy nie mają pełnej swobody w kształtowaniu treści lub celu umowy o pracę. Granice uznaniowości w układaniu stosunku pracy wyznacza jego właściwość, ustawy i zasady współżycia społecznego. Przekroczeniem tych granic będzie m. in. zawarcie w umowie o pracę niedozwolonych klauzul, np. zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia lub urlopu wypoczynkowego. Takie postanowienia stanowią naruszeniem przepisów – są bowiem mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, i z mocy prawa są nieważne.

Mobbing jest zjawiskiem o silnym, negatywnym wydźwięku. Pojęcie mobbingu zostało zdefiniowane przez Międzynarodową Organizację Pracy (MOP), jako obraźliwe zachowanie polegające na mściwym, okrutnym, złośliwym lub upokarzającym usiłowaniu zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników, którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia. Według definicji MOP, mobbing polega na wyrażaniu stałych negatywnych uwag, krytyce, izolowaniu osoby od kontaktów społecznych, plotkowaniu lub rozprzestrzenianiu fałszywych informacji.

Kwestia możliwości korzystania z urlopu wypoczynkowego i urlopu na żądanie po okresie długotrwałej choroby, tj. trwającej ponad 30 dni, nie została uregulowania w przepisach prawnych. Należy tutaj sięgnąć do orzecznictwa sądów powszechnych, które prezentują zresztą odmienne stanowiska w tym zakresie – zauważył to sam Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 października 2016 r., sygn. akt III PK 9/16, w którym stwierdził, że „(…) w orzecznictwie Sądu Najwyższego występuje dwugłos co do tego czy pracownik może korzystać z urlopu wypoczynkowego po długotrwałej nieobecności chorobowej bez uprzedniego poddania się badaniu kontrolnemu.”

W myśl art. 229 Kodeksu pracy oraz zgodnie z rozporządzeniem Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 2016 r., poz. 2067), pracodawcy zobowiązani są kierować pracowników, w ramach zapewnienia profilaktycznej opieki lekarskiej, na wstępne, okresowe i kontrolne badania lekarskie. Przepisy te określają zasady kierowania na poszczególne rodzaje badań lekarskich, zakres badań oraz zasady wydawania orzeczeń lekarskich.

Zgodnie z art. 134 Kodeksu pracy, pracownikowi, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, przysługuje przerwa w pracy trwająca co najmniej 15 minut, która wliczana jest do czasu pracy. Przepisy nie wskazują jednak, w jaki sposób pracownik może korzystać z tej przerwy. U wielu pracodawców przyjęło się określanie takich przerw jako „przerw śniadaniowych”. A zatem ich cel jest wyraźnie wskazany, tj. spożycie posiłków.

Pracownik zwolniony z naruszeniem przepisów prawa może dochodzić od byłego pracodawcy ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy przysługujący mu za okres od dnia niezgodnego z prawem zwolnienia z pracy do dnia przywrócenia do pracy. Natomiast
w sytuacji, gdy pracownik podjął w tym okresie zatrudnienie u innego pracodawcy, swoich praw może dochodzić wyłącznie od nowego pracodawcy.

Przywrócenie pracownika do pracy na mocy orzeczenia sądu, wydanego na skutek nieprawidłowego rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy, rodzi po stronie pracownika i pracodawcy pewne obowiązki.

Zgodnie z art. 48 ust. 1 Kodeksu pracy, pracownik powinien zgłosić pracodawcy gotowość niezwłocznego podjęcia pracy. Zgłoszenie gotowości niezwłocznego podjęcia pracy może nastąpić przez każde zachowanie pracownika wobec pracodawcy, z którego w dostateczny sposób wynika jego zamiar kontynuowania zatrudnienia na dotychczasowych warunkach. Do takiej konkluzji doszedł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 czerwca 1998 r., sygn. akt I PKN 161/98, i w wyroku z dnia 12 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 524/02. Pracownik może zatem dokonać zgłoszenia gotowości w formie pisemnej, ustnej lub telefonicznie. Stanowisko to Sąd Najwyższy potwierdził w wyroku z dnia 12 października 2007 r., sygn. akt I PK 117/07. Zgłoszenie gotowości do podjęcia pracy powinno nastąpić w terminie 7 dni od daty uprawomocnienia się orzeczenia o przywróceniu do pracy. Przekroczenie tego terminu dozwolone jest wyłącznie z przyczyn niezależnych od pracownika, czyli takich, które nie zależą od niego, czy też takie, na które nie ma on obiektywnego wpływu.

Nie ulega wątpiwości, że pracownik może nawiązać stosunek pracy równolegle z dwoma pracodawcami. Co więcej, u jednego z nich może być zatrudniony na cały etat, a drugiego np. na 1/2 etatu. Oczywiście praca w oparciu o te dwie umowy nie może być wykonywana w tym samym czasie.